Ohne nennenswerte digitale Skills stolpern die meisten jungen Erwachsenen völlig unbedarft von der Schule in den Ausbildungsbetrieb. Den routinierten Internet-Konsumenten fehlt in aller Regel das Verständnis für die Grundlagen von IT, für Algorithmen, für die Herausforderungen der sozialen Medien oder für das Internet als Wirtschaftsraum. Unternehmen, die ihren Auszubildenden zeitgemäße Digitalbildung vermitteln, gewinnen als attraktive Arbeitgeber begehrte junge Talente und sichern sich qualifizierte Fachkräfte für die Zukunft.

Digitalkompetenzen sind Mangelware

Social Media-Pannen, Datenschutzverstöße oder IT-Sicherheitsvorfälle können einen immensen Schaden anrichten. Wer sich dagegen kompetent, souverän und gesund in der digitalen Geschäftswelt zu bewegen weiß, hat einen extrem hohen Mehrwert für jedes Unternehmen. Leider werden die notwendigen Digitalkompetenzen immer noch nicht systematisch in der Schule vermittelt. Schon in Europa zählt Deutschland beim Thema Digitale Bildung zu den Schlusslichtern.

Unternehmen investieren in Digitale Bildung

Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, weiter auf die Bildungspolitik zu hoffen. In der digitalen Transformation ist Personalentwicklung so wichtig wie nie. Wer auch morgen fähige Fachkräfte braucht, sollte sich heute intensiv um seine jungen Talente kümmern. Deshalb packen viele Unternehmerinnen und Unternehmer jetzt selbst mit an und investieren in ihre Auszubildenden und Young Professionals. Damit übernehmen sie auch eine gesamtgesellschaftliche Verantwortung für die Zukunft unseres Wirtschaftsstandortes.

Nachhaltigkeit sichert Wettbewerbsvorteil

Mit der Entscheidung, ein Budget für Digitale Bildung einzuplanen, stellt die Wirtschaft nicht nur professionelle Arbeitsprozesse sicher. Zeitgemäße Aus- und Weiterbildungen sind heutzutage ein entscheidender Recruiting-Faktor: Die jüngere Generation findet Fortbildung immer wichtiger und erwartet vom Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot. Darüber hinaus wachsen die Anforderungen an nachhaltiges Wirtschaften. Unternehmen rund um den Globus spüren den Druck von Kunden, Investoren und der Politik, nachhaltiger zu agieren. Wer die Zeichen der Zeit rechtzeitig erkennt, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil. Fortbildungsmaßnahmen sind ein elementarer Bestandteil der sozialen Nachhaltigkeitsstrategie von Unternehmen.

Digitales Basiswissen erleichtert Berufsstart

Den meisten Unternehmerinnen und Unternehmern ist gar nicht bewusst, dass ihre Auszubildenden ohne das nötige Rüstzeug in der digitalen Welt unterwegs sind. Da Digital Natives meist sehr selbstverständlich mit digitalen Anwendungen umgehen, vermitteln sie einen kompetenten Eindruck und werden gern mit IT-Aufgaben betraut. Wer die Website oder den Online-Shop pflegt und sich um die Social Media-Kanäle kümmert, sollte jedoch unbedingt in Grundzügen mit Themen wie Urheberrecht, Datenschutz oder Datensicherheit vertraut sein. In diesen Bereichen sind Digital Natives allerdings häufig noch digital naiv. Deshalb ist zeitgemäße Digitale Bildung im Unternehmenskontext so wichtig: Der bewusste Umgang mit den Gefahren der digitalen Welt schützt die jungen Talente vor strafrechtlicher Verfolgung und gleichzeitig das Unternehmen vor Imageschäden, Daten- oder Umsatzverlusten.

Live Hacking sensibilisiert für Datensicherheit

Ein ganz elementares und branchenübergreifendes Thema der Digitalen Bildung ist Datensicherheit. Im Arbeitsalltag fällt die Sicherheit oft der Bequemlichkeit und dem Leichtsinn zum Opfer. Wirksamer Passwortschutz ist hierfür ein sehr gutes Beispiel. Und die Veröffentlichung von sensiblen Daten im Netz: Stolz werden beispielsweise Flugtickets gepostet. Oder beim Social Media-Shooting im Unternehmen fällt gar nicht auf, dass im Hintergrund vertrauliche Informationen sichtbar sind. Um nachhaltig für einen verantwortungsvollen Umgang mit Daten zu sensibilisieren, haben sich Live Hacking-Präsentationen als besonders wirksam erwiesen. Dabei hacken sich die Experten nach Vereinbarung in bestimmte Daten der Kurs-Teilnehmenden ein. Diese Erfahrung geht meist sehr viel mehr unter die Haut als ein theoretischer Vortrag. Wer einmal am eigenen Leib gespürt hat, was Profis mit scheinbar harmlosen Daten anstellen können, verhält sich in Zukunft garantiert sehr viel vorsichtiger.

Knowhow schützt vor Rechtsverstößen

Eine ähnliche Brisanz hat das Thema Recht im Internet: Urheberrechts- oder Datenschutzverstöße können Schäden in Millionenhöhe verursachen. Leider gehen vor allem junge Menschen oft noch sehr unbedarft mit urheberrechtlich geschützten Inhalten um – von Videos über Fotos und Texten bis hin zur Musik. Viele Dienste stellen ihre Inhalte ja auch zur kostenlosen Nutzung bereit und gewöhnen den Nachwuchs so daran, sich frei zu bedienen. Allerdings wird häufig ein Unterschied zwischen privaten Nutzern und Unternehmen gemacht, was die meisten gar nicht wissen. Es gibt sogar Dienste, die Urheberrechtsverstöße provozieren, weil sie ihr Geld mit Abmahnungen verdienen. Um die wichtigsten rechtlichen Aspekte bei den Auszubildenden und Young Professionals nachhaltig zu verankern, haben sich Fallbeispiele aus der Praxis bewährt – je konkreter und aktueller das Wissen aufbereitet wird desto besser.

Gute Manieren sind auch online gefragt

Beim Thema Netiquette macht viel Übung den Meister. Respektvolles Benehmen auf digitalem Parkett reicht von der Kommunikation im Unternehmenskontext bis hinein in den privaten Bereich. Viele mittelständische Unternehmerinnen und Unternehmer setzen bestimmte Verhaltensweisen als selbstverständlich voraus. Doch die wenigsten jungen Menschen wurden für digitale Kommunikationssituationen trainiert – weder von der Schule noch vom Elternhaus. Deshalb treffen Emails, Online-Beiträge oder Social Media-Kommentare oft nicht den richtigen Ton und können sogar den Ruf des Unternehmens nachhaltig schädigen. Auch macht sich die junge Generation selten bewusst, dass ihre private Kommunikation in den Sozialen Netzwerken für jeden öffentlich sichtbar ist. Das Posten peinlicher Fotos ist dabei nur die Spitze des Eisbergs. Eine besondere Herausforderung stellt der professionelle Umgang mit kritischen Kommentaren, Hate Speech oder einem Shitstorm dar. Als Trainingsformat für Auszubildende und Young Professionals ist ein interaktiver Workshop empfehlenswert.

Informationsgesellschaft erfordert Medienkompetenz

Journalistische Recherche-Kompetenzen sollten in unserer digitalen Informationsgesellschaft berufsübergreifend erlernt werden, denn im Internet rangieren seriöse Informationen neben kruden Fake News. In unserer heutigen Arbeitswelt ist es branchenübergreifend notwendig, Informationen kritisch zu hinterfragen und Quellen zu bewerten. Unternehmerinnen und Unternehmer, die ihre jungen Talente in diesem Bereich trainieren, erfüllen gleichzeitig einen gesellschaftlichen Auftrag zur demokratischen Bildung.

Digitale Gesundheit ist lernbar

Zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zählt inzwischen auch das Thema Digitale Gesundheit. Besonders junge Mitarbeitende leiden unter digitalem Stress, teilweise sogar unter Online-Sucht. Traurige Folgen sind Burnout und Depression. Personalverantwortliche können mit einem zeitgemäßen Weiterbildungsangebot helfen, digitalem Stress vorzubeugen und eine gesunde Online-Offline-Balance zu finden. Einen neuen Aspekt der digitalen Gesundheit hat die Corona-Pandemie hervorgebracht: Das mobile Arbeiten im Homeoffice erschwert zwischenmenschliche Kontakte mit Kolleginnen und Kollegen. Gerade Auszubildende und Young Professionals, die häufig allein leben, benötigen empathische Begleitung, um nicht in die soziale Isolation zu geraten.

Digital Natives haben Markenbotschafter-Potenzial

Wenn junge Talente mit den Risiken der digitalen Welt vertraut sind, können sie eine wertvolle Markenbotschafter- und Vorreiterrolle für ihr Unternehmen übernehmen. Digital Natives sind mit digitalen Medien aufgewachsen und haben daher meist eine natürliche Affinität zu ihnen. Sie können sich in der Regel schnell in digitale Aufgaben einarbeiten und der älteren Generation im Unternehmen hilfreich motivierend zur Seite stehen. In Workshops rund um die Themen Content-Kreation für Social Media, Blogs und Website entwickeln sich passive Internet-Konsumenten zu kreativen Gestaltern. Wenn Online-Profis Digital Natives in Workshops coachen, entstehen in kurzer Zeit authentische Fotos, Videos und Texte für das Unternehmen. Bei digital begeisterten Auszubildenden und Young Professionals sorgen solche Aufgaben für eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und Online-Beiträge von jungen Mitarbeitenden können sogar positive Effekte auf die Recruiting-Strategie haben. Viele Unternehmerinnen und Unternehmer starten mit dem Thema Digitale Bildung, um Risiken vorzubeugen. Und sind nach einiger Zeit überrascht, welche großen Chancen und Potenziale darin stecken.

Simone Stein-Lücke hat mit ihrem Social Impact-Unternehmen BG3000 bundesweit über 35.000 junge Menschen für die digitale Arbeitswelt trainiert. Die BG3000 mit Sitz in Bonn und Mönchengladbach ist deutscher Marktführer für Social Media- und Future Work-Trainings im Schul-, Azubi- und Young Professional-Bereich. Schulen und Unternehmen können die Smart Camps der BG3000 in Präsenz, online oder hybrid erhalten. Jedes Camp ist maßgeschneidert. Aktuell wird das BG3000 Modellprojekt „Kein AZUBI ohne DIGI“ vom Land Nordrhein-Westfalen gefördert und in Kooperation mit Industrie- und Handelskammern flächendeckend ausgerollt. 2.000 Auszubildende im Kammerbezirk Mittlerer Niederrhein und Düsseldorf erhalten kostenlos 6×60 Minuten Live-Online-Digitaltrainings zu den relevantesten Aspekten der Nachrichten- und Informationskompetenz. Weitere IHK Kammerbezirke werden noch in diesem Jahr folgen.

Weitere Informationen unter:  www.bg3000.de

Erfolgreiches Recruiting ist nicht nur Sache der HR-Abteilung

Drastische Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt stellen Personalabteilungen vor völlig neue Herausforderungen – sowohl im Recruiting als auch bei der Mitarbeiterbindung. Dafür benötigen HR-Teams neue Strategien und Maßnahmen, die sie vom Marketing adaptieren können. Um aktiv werden zu können im Kampf um die besten Arbeitskräfte, ist es notwendig, dass Unternehmen intern Silos aufbrechen: Die Personalabteilung muss eng und auf Augenhöhe mit dem Marketing und den Führungskräften im Unternehmen zusammenarbeiten.

Der Fach- und Arbeitskräftemangel ist mittlerweile in nahezu jeder Branche angekommen. Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen, wenn plötzlich der Bewerbungseingang leer bleibt. Die Gründe sind vielfältig, müssen aber im Kontext des demographischen Wandels interpretiert werden: Mehr als sieben Millionen Menschen werden in den nächsten zehn Jahren in Rente gehen, deutlich weniger junge Menschen treten in den Arbeitsmarkt ein. Laut Agentur für Arbeit muss Deutschland mit 7 bis 15 % weniger Erwerbstätigen bis 2035 rechnen. Das führt zu einem Überschuss an unbesetzten Stellen mit einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 150 Tagen pro Arbeitsstelle, Tendenz steigend.

Was bedeutet das konkret? In der Vergangenheit war der der Arbeitsmarkt ein Angebotsmarkt. Arbeitnehmende mussten sich aktiv um Arbeitsplätze bemühen und Arbeitgeber waren in der Lage, aus einer großen Anzahl von Bewerbern zu wählen. Heute ist der Arbeitsmarkt ein Nachfragemarkt: Unternehmen müssen um qualifizierte Arbeitnehmer konkurrieren und haben häufig Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten zu finden. Arbeitnehmende können oftmals aus verschiedenen Angeboten auswählen, sich für die attraktivsten Bedingungen entscheiden. Das führt nicht nur dazu, dass Arbeitnehmende mehr Verhandlungsmacht besitzen – sie begeben sich sogar nur noch selten aktiv auf die Suche nach einer neuen Stelle. Stattdessen gehen Unternehmen heute aktiv auf potenzielle Kandidaten zu und versuchen mit Gehalt, Benefits und Unternehmenskultur zu punkten. Der Bewerbungsprozess hat sich umgekehrt; nicht die Kandidaten bewerben sich, das Unternehmen bewirbt sich bei den Kandidaten.

Neue Anforderungen an Personalabteilungen

Jahrzehntelang war die klassische Personalabteilung in erster Linie eine Verwaltungsabteilung. Die Abteilungen meldeten hier ihren Bedarf an neuen Mitarbeitenden und die Personaler kümmerten sich um eine Stellenausschreibung, sammelten die Bewerbungen und begleiteten Bewerbungsgespräche. Die Hauptanforderung war, aus einer Vielzahl von Bewerbungen den Mitarbeitenden zu identifizieren, der am besten geeignet ist. Heute bleiben die Bewerbungen aus, alle blicken hilfesuchend in ihre Personalabteilungen – doch dort fehlen die passenden Werkzeuge. HRler wurden bis vor kurzem nicht für diese Situation ausgebildet und müssen sich neue Skills aneignen. Sie beginnen, sich neue Fragen zu stellen: Was ist Arbeitnehmern heute wichtig? Was muss unser Unternehmen bieten? Warum sollten Bewerber zu uns kommen, statt zur Konkurrenz zu gehen? Wo finden wir interessierte Bewerber? Welche Bedürfnisse haben die Menschen, die wir als Bewerber für unser Unternehmen gewinnen wollen? Wie machen wir sie auf uns aufmerksam? Das sind richtige und wichtige Fragen in der aktuellen Situation. Doch für die Beantwortung fehlen Skills und Methoden ebenso wie Kapazitäten und Budgets. Die Geschäftsführung ist in der Verantwortung, die Personalabteilung neu aufzustellen oder externe Unterstützung von spezialisierten HR-Agenturen anzunehmen.

HR setzt auf Marketing-Strategien

Die Herausforderung ist, sich auf dem Arbeitgebermarkt attraktiv zu präsentieren und die richtigen Kandidaten zu erreichen. Da liegt ein Blick in die Marketingabteilung nah, denn die Gewinnung von Kunden kann in vielerlei Hinsicht als Vorbild fürs Recruiting dienen: Setzt man also Kunden mit Kandidaten gleich, werden Image-Kampagnen zu Employer Branding-Kampagnen und Lead-Generierung zum Recruiting. Auch was die Arbeitsweise – Agieren statt Reagieren, Schnelligkeit, strategisches Vorgehen und Controlling – angeht, kann HR sich vieles vom Marketing abschauen:
So steht zu Beginn jeder Lead-Strategie die Bestimmung der Zielgruppe. Eine Möglichkeit ist das Erarbeiten einer sogenannten Candidate Persona – eine repräsentative Person aus der Zielgruppe wird möglichst genau mit ihren Charakteristika, Wünschen und Beweggründen definiert. Jede Maßnahme sollte in Folge daraufhin überprüft werden, ob sie das Interesse der Candidate Persona wecken könnte: Von der Definition der Inhalte über die Auswahl der passenden Kommunikationskanäle bis hin zur zielgruppengerechten Ansprache. Außerdem sollten auch im Recruiting Ziele definiert werden, also konkrete Erfolgskennzahlen (KPIs) – beispielsweise die Anzahl der Bewerbungen, die pro Maßnahme eingehen oder die Antwortquote bei einer aktiven Ansprache. Diese unterstützen dabei, eingesetzte Budgets im Verhältnis zum Nutzen zu bewerten, und zu überprüfen, welche Maßnahmen auf welche Ziele am besten eingezahlt haben.

Silos aufbrechen

In den Recruitingprozess sind meist drei Personengruppen involviert, die man als Silos bezeichnen kann: Die Personalabteilung, das Marketing und die Führungskräfte in den Abteilungen. Silos kommen zustande, wenn jede Gruppe im eigenen Mikrokosmos agiert, mit eigenen Fachbegriffen, Zuständigkeiten, Anforderungen und Workflows. Zwischen diesen Silos gibt es keine Verbindungen – viele Projekte werden dadurch erschwert, dass keine abteilungsübergreifenden Workflows etabliert sind, so auch im Recruiting. Denn auch wenn jeder Bereich seine spezifischen Aufgaben hat, braucht es eine enge und verzahnte Zusammenarbeit, um das bestmögliche Ergebnis zu gewährleisten. Die Abstimmung ist durch den gesamten Prozess hindurch wichtig – von der Konzeption der Candidate Persona bis hin zum Einstellungsprozess sollten alle Beteiligten Hand in Hand arbeiten.

1. Die Stellenausschreibung: Ist eine Stelle vakant, so erstellt normalerweise die Führungskraft in der Abteilung eine Stellenausschreibung. Problematisch ist hier oftmals die interne Perspektive, die interne Begrifflichkeiten verwendet, die für Außenstehende schwer verständlich sind. Auch werden meist lange Aufgaben- und Anforderungslisten erstellt, die kaum ein Kandidat erfüllen kann. An dieser Stelle wäre es wichtig, dass HR und Marketing ins Boot geholt werden, um die Stellenausschreibung kritisch zu hinterfragen: Was ist für Außenstehende klar verständlich? Ist die Stellenausschreibung attraktiv und einladend? Passen die Anforderungen und Rahmenbedingungen wie Gehalt und Benefits zum Markt? Wird klar, warum das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist? Passt die Tonalität zur Unternehmenskultur? Nur wenn hier alle Abteilungen zusammenwirken, kann ein zeitgemäßes und attraktives Gesuch aufgesetzt werden, das die richtige Candidate Persona anspricht.
2. Die Kampagne: Jede Personalabteilung hat ihre individuelle Auswahl an Stellenbörsen, auf denen sie ihre Ausschreibungen in der Regel hochlädt und auf den Eingang von Bewerbungen wartet. Die Wahl der richtigen Kanäle, beispielsweise auch Social Media, ist entscheidend für den Erfolg und wird selten überprüft.Die Marketingabteilung erhält die Stellenausschreibung von der Personalabteilung, erstellt standardisierte Kampagnen mit der Kernaussage „Wir suchen Verstärkung“ und versucht Reichweite zu generieren. Dieses Vorgehen weicht stark von dem ab, wie das Marketing normalerweise arbeitet, wenn es Angebote oder Produkte platziert. Im Marketing geht es immer darum, etwas so attraktiv wie möglich darzustellen und Aufmerksamkeit zu erzeugen. Die Kampagne „Wir suchen Verstärkung“ ist jedoch eine generische Aussage. Sie spricht sie die spezifische Zielgruppe nicht an – weil sie kein Angebot enthält. Das Marketing muss also dazu übergehen, seine Kompetenz auch auf jedes einzelne Stellengesuch anzuwenden und in ein attraktives Angebot zu übersetzen.
3. Der Bewerbungsprozess: Viele interessierte Kandidaten werden verloren, wenn sie in einen langwierigen Bewerbungsprozess eintreten. Interne Prozesse, beispielsweise die Entscheidungen für ein Kennenlernen und die Terminfindung dauern meist viel zu lang – auch hier spielt die Kommunikation zwischen den Silos HR und Führungskraft eine große Rolle. Auch wenn es keine verbindlichen KPIs gibt, wie lang bestimmte Entscheidungen maximal dauern dürfen, zeigt die Erfahrung: Kandidaten springen ab, wenn sie in der Zwischenzeit andere attraktive Angebote bekommen oder wenn sie sich durch lange Wartezeiten nicht wertgeschätzt fühlen.So kann abteilungsübergreifend gearbeitet werdenBevor ein Recruitingprozess beginnen kann, sollte jedes Unternehmen seine Employer Brand definieren – sich also fragen, was seine Stärken und Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber sind. Die Unternehmenskultur ist Arbeitnehmern zuletzt immer wichtiger geworden und muss daher nicht nur gepflegt, sondern auch kommuniziert werden. In diesen Prozess sollte auch die Geschäftsführung involviert sein – am besten stellt man eine heterogene Gruppe mit Mitarbeitenden aus allen Hierarchieebenen zusammen. Denn die eigenen Mitarbeitenden sind die Inhouse-Experten für Stärken und Schwächen eines Arbeitgebers.Wenn dann eine Stelle vakant wird, sollte ein gemeinsames Kick-Off-Meeting angesetzt werden, in dem sich HR, Marketing und die verantwortliche Führungskraft austauschen. Hier muss gemeinsam eine Candidate Persona erarbeitet werden, die klärt, wer genau gesucht wird. Die Zeit ist für alle Beteiligten sinnvoll investiert: Die Führungskraft stellt sicher, dass sie ein optimales Match zu ihrem Team erhält. Das Marketing erhält so die Grundlage, um Reichweiten-Kampagnen zu konzipieren und die passende Ansprache sowie Kanäle zu wählen. Und HR braucht diese Informationen zum Formulieren einer passenden Stellenanzeige und die richtige Tonalität in der Kommunikation mit den Kandidaten.

   Herausforderungen bei abteilungsübergreifendem Arbeiten

   Auch im weiteren Recruitingprozess, gibt es viele Herausforderungen und Schnittstellen, an denen Zuständigkeiten geklärt werden müssen:

   • Wie kann der Bewerbungsprozess möglichst schlank gestaltet werden, ohne unnötig Zeit zu verlieren?
   • Wer qualifiziert beispielsweise Social Media Leads, die aus Kampagnen vom Marketing-Team kommen vor und nach welchen Kriterien?
   • Wer spricht in welcher Reihenfolge mit den Kandidaten?
   • Wie kann sichergestellt werden, dass sich Fragen für die Kandidaten nicht wiederholen und alle Informationen deckungsgleich sind?

    

   HR braucht internes Empowerment

   Unternehmen können dem Fachkräftemangel nur mit einer starken und zeitgemäßen Personalarbeit begegnen, wenn sie bestehen wollen. Um das gewährleisten zu können, müssen die HR-Mitarbeitenden nicht nur fortgebildet werden, sondern auch ein neues Standing im Unternehmen bekommen. Eine so wichtige Rolle für den Unternehmenserfolg darf keinen Assistenzstatus haben – das HR-Team muss auf Augenhöhe mit den Führungskräften agieren, um erfolgreich recruiten zu können. Viele der neuen Anforderungen sind nur gemeinsam mit Führungskräften und Marketing zu meistern. Wenn Silos aufgebrochen werden, die gemeinsame Herausforderung angenommen und übergreifende Workflows geschaffen werden, kann eine stimmige und durchgängige Candidate Journey (vgl. Customer Journey aus dem Marketing) erreicht werden.

   Aufmakerbild: Austin Distel by Unsplash

    

Eigentlich geht es doch bei uns in Deutschland darum, ob wir in zehn Jahren technologisch noch souverän agieren können, gerade im Hinblick auf Digitalisierung und die digitale Transformation. In diesem Kontext hat das European Center for Digital Competitiveness in Berlin in einer aktuellen Studie unserem Land einen großen Aufholbedarf im Bereich der Digitalisierung bestätigt. Der Digital Riser Report 2021 analysiert und bewertet die Veränderungen, die Länder rund um den Globus bei ihrer digitalen Wettbewerbsfähigkeit in den letzten drei Jahren durchlaufen haben. Demnach ist die Bundesrepublik im internationalen Vergleich zum zweiten Mal in Folge auf dem vorletzten Platz der sieben wichtigsten (G7) Industrienationen gelandet. Nach dem digitalen Ranking sind z.B. Frankreich und Italien agiler und an uns vorbeigezogen.

Unsere neue Regierung hat jetzt die Möglichkeit, unser Land wettbewerbstechnisch und technologisch im Kontext der digitalen Transformation besser auszurichten. Doch welches Mindset brauchen unsere Politiker dafür? Die aktuelle Pandemie hat doch bereits gezeigt, was auf uns und die Wirtschaft zukommen kann und welche Rolle die Digitalisierung dabei spielt. Irgendwie kommt uns die Digitalisierung in Deutschland so schleppend vor und es geht uns nicht so von der Hand. Aber genau jetzt müssen neue digitale Bildungsinhalte und Maßnahmen für unsere Jugend und damit für unsere digitale Zukunft auf den Weg gebracht werden.

Das ist wichtig für uns!

Laut einer aktuellen INSA-Studie und Befragung von über 2 000 Personen aus Deutschland stimmt die absolute Mehrheit von 66 Prozent der Aussage zu, dass die deutsche Bildungspolitik zu wenig unternimmt, um bei Jugendlichen Digitalkompetenz auszubilden. Einen nachhaltigen Ansatz verfolgt in diesem Kontext BG3000. Das seit 2014 tätige Social-Impact-Start-up, ist aus einer regionalen Initiative aus Bonn-Bad Godesberg hervorgegangen und hat sich auf die Herausforderungen der digitalen Bildung in Deutschland spezialisiert.

Im Gespräch mit unserer Redaktion erklärte uns die Gründerin Simone Stein-Lücke dazu: „Mit den Smart Camps setzen wir da an, wo Zukunft anfängt: Bei den Schülerinnen und Schülern. Durch diesen Ansatz bleibt die Idee der Geburtsstunde erhalten und digitales Denken verankert sich in den Talenten von morgen.“ Auch Early-Stage-Investor Frank Thelen merkt dazu an: „Die Smart Camps sind für viele Schulen die einzige Hoffnung, das Thema Digitale Bildung zeitnah anschieben zu können. Start-ups wie die BG3000 sind der Motor, um notwendige Veränderungen zu entwickeln und voranzutreiben. Ich finde es großartig, dass Simone und ihr Team mit dieser Mentalität und Power Deutschlands Bildungssystem bewegen. Dank der Unterstützung aus der Wirtschaft ist die Umsetzung dieser Idee möglich. Ich kann nur dazu aufrufen, mitzumachen und das Projekt zu unterstützen.“

Smart Camps sind ein mehrtägiges, interaktives Bildungsformat für Schülerinnen und Schüler. Versierte Medien-Profis wie YouTuber und Instagram-Stars, Experten aus der Wirtschaft sowie junge Profis aus der Praxis geben Einblicke in ihre Arbeit und führen die Jugendlichen an die Themen Chancen und Risiken der neuen Medien, sensibler Umgang mit Daten, kreative Verwirklichung eigener Ideen und Projekte sowie Berufsorientierung heran. Wenn unsere Jugend in ein paar Jahren neue digitale Geschäftsmodelle für Europa etablieren soll, dann braucht es jetzt digitale Bildung. Wir brauchen also einen Kulturwandel und mehr Agilität sowie Neugier im Kontext der Digitalisierung von den Schulen bis hin zu den Unternehmen.

Die digitale Transformation gewinnt immer mehr an Fahrt, dabei stehen momentan technologische Aspekte noch an erster Stelle. Betrachtet man jedoch die Innovationskraft von Unternehmen, so spielt die Unternehmenskultur eine tragende Rolle. Es wird deutlich, dass beide Themen eng miteinander verknüpft sind. Unternehmen, die nicht auf die digitale Unternehmenskultur setzen, können Innovationen nur schwer und sehr langsam umsetzen. Aber wie kann es Unternehmen und Führungskräften gelingen, den „Cultural Change“ erfolgreich zu gestalten? Also zunächst funktionieren digitale Arbeitsweisen nicht in starren Hierarchien und abgeschotteten Silos.

Lesen Sie die ausführlichen Beiträge unserer Experten
Von Capex zu Opex	Digitale Bildung braucht Macher!	CLM: Der unterschätzte Beitrag zur Digitalisierung der Unternehmen

Nehmen wir den Optimalfall an: Die Unternehmenskultur ist bereits agil, jeder einzelne Mitarbeiter besitzt entsprechende Freiheiten und Mitverantwortung. Es wird in autonomen und in übergreifenden Teams gearbeitet. In diesem Fall nutzt die Unternehmenskultur bereits die immensen Chancen der Digitalisierung. In dieser Unternehmenskultur wird der Change-Prozess nicht als störender Faktor empfunden, sondern als echte Bereicherung, als Akzelerator und damit als wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Erst jetzt ist eigentlich die Basis geschaffen, um an neue digitale Geschäftsmodelle und Smart Services zu denken.

Ein Beispiel dafür, wie schnell sich die digitale Kultur weltweit verändert, ist die Subscription Economy. Unternehmen innerhalb der Subscription Economy konzentrieren sich darauf, be­stehende Abonnenten zu binden, Nutzungsverhalten zu überwachen, wiederkehrende Umsätze zu erfassen und neue Möglichkeiten zu finden, ihren Kunden einen dauerhaften Mehrwert zu bieten, der langfristige Treue fördert. Die Subscription Economy ist ein von Tien Tzuo, CEO Zuora, gepräg­ter Begriff, der diese Ära neuer Unternehmen und Geschäftsmodelle beschreibt.

„Ein Unternehmen mit digitalen Produkten und Prozessen muss anders geführt werden, als das klassische, analoge Modell von vor 20 Jahren“, berichtet Alexander Wottrich, CEO der Truma Group.

Abomodelle sind momentan auch in der Industrie en vogue und tragen dazu bei, die digitale Transformation von Maschinenparks jeglicher Art schnell zu meistern. Predictive-Maintenance- und Machine-Learning-Lösungen sowie die Vernetzung von Produktionsanlagen können so an Spezialisten ausgelagert werden.

Aber warum kann es für industrielle B2B-Player attraktiv sein, neue Geschäftsmodelle mit wiederkehrenden Umsätzen zu entwickeln? „Investitionen in Maschinenparks werden zunehmend ersetzt durch Abomodelle. Geschäftsmodelle mit wiederkehrenden Umsätzen wie X as a Service (XaaS) mit Monetarisierungsmodellen wie pay per part oder pay per use generieren einen 5- bis 10-fachen Unternehmenswert pro Umsatz im Vergleich zum 1- bis 2-fachen bei traditionellen Geschäftsmodellen“, betonte Dr. Thomas Trautmann von Cylad im Gespräch mit unserer Redaktion.

Gerade die Subscription Economy ist in diesem Kontext auf eine innovative Vertragsgestaltung angewiesen. Hier im Hinblick auf wichtige Geschäftsprozesse und das Maschinenanlagenmanagement. Martin Mohr von Icertis ergänzt dazu: „Immer mehr Organisationen haben erkannt, dass es nicht darum gehen kann, ineffiziente physische Prozesse nun in der gleichen ineffizienten Form digital abzubilden, sondern mithilfe von CLM („Contract Life­cycle Management“) den nächsten Schritt zu machen. CLM in seiner höchsten Form ermöglicht dann die Integration der Vertragsinhalte in die Geschäftsprozesse und die dafür eingesetzten Plattformen.“

Alle zuvor beschriebenen Beispiele erfordern einen grundlegenden Mindset- und Kulturwandel auf Personenebene in der Art und Weise, wie Organisationen ihre Angebote entwickeln und verkaufen. Der digitale Kulturwandel lässt sich gut am Beispiel der Firma Truma nachvollziehen. Die Truma Gerätetechnik GmbH & Co. KG ist ein deutscher, weltweit agierender Hersteller von Komfortprodukten für Wohnwagen und Reisemobile. Mobilisten schätzen die Heizungen für ihre Wohnmobile. Unsere Redaktion sprach mit Alexander Wottrich über das Zukunftsthema „Car Connectivity“: „Ein Freizeitmobil bildet doch im Prinzip die spannende Schnittstelle zwischen Car und Home Connectivity.

Das Truma-iNet-X-System ermöglicht die zentrale Steuerung von verschiedenen Geräten unterschiedlicher Hersteller im Fahrzeug. Es ist aber gleichzeitig – und das ist viel wichtiger – der Schlüssel zu unserer Technologie und damit zu einem smarten Fahrzeug.“ Das Team von Alexander Wottrich arbeitet an intelligenten Geräten, Systemen und Services, die sukzessive auf den Markt kommen und dem System hinzugefügt werden können, beispielsweise über Cloud-Dienste und zukünftig over the air.

Abschließend erklärte uns Wottrich: „Unser Weg vom reinen Produktunternehmen zu einem Systemanbieter startete mit der Vernetzung. Das hat Auswirkungen auf die unterschiedlichsten Unternehmensbereiche: angefangen bei der IT über den Service, die Supply-Chain, Forschung und Entwicklung bis hin zur Vermarktung am POS. Alle Units werden in ihrer Arbeit von der Technologie und einer noch stärkeren Kundenorientierung beeinflusst und das gilt selbstverständlich auch für die Unternehmensführung. Denn ein Unternehmen mit digitalen Produkten und Prozessen muss anders geführt werden, als das klassische, analoge Modell von vor 20 Jahren.“ Ohne diesen grundlegenden Wandel im Mindset droht es düster zu werden in Deutschland.

Die TREND-REPORT-Redaktion im Gespräch mit Prof. Dr. Ronny Alexander Fürst, Geschäftsführer und Kanzler der AKAD University, über digitale Reifeprofile und digitale Bildung am Standort Deutschland.

Wie ist es um die digitale Kompetenz und Bildung in Deutschland eigentlich bestellt?
Auf den ersten Blick besorgniserregend: Natürlich ist es wichtig z. B. Schulen mit einer digitalen Infrastruktur auszustatten und Breitband auszubauen. Es reicht aber nicht aus, nur bei der Hardware aufzuholen. Vielmehr muss schnell und mit Hochdruck auch die Software aktualisiert und die Lehre reformiert werden. Da die Digitalisierung unsere Welt rasant und relevant verändert, müssen wir dringend auch die Lerninhalte aktualisieren!

Auf den zweiten Blick findet man digitale Kompetenz-Inseln. Viele Schüler haben sich bspw. im Do-it-yourself wichtige Bestandteile digitaler Kompetenzen angeeignet. Google z. B. institutionalisiert diesen Effekt im Reverse Mentoring, bei dem Führungskräfte durch neu eingestellte Mitarbeiter geschult werden, um sich der neuesten digitalen Möglichkeiten bewusst zu werden. Leider decken diese digitalen Kompetenz-Inseln nicht das erforderliche Gesamtspektrum notwendiger Bildung ab.

Der dritte Blick ist katastrophal und alarmierend: Weder in den Bildungsstrukturen noch in den Inhalten – geschweige denn in der Nutzung neuer Lerntechnologien – sind wir im internationalen Vergleich up to date. Das kann vielleicht heute noch ignoriert und politisch weiter ausgesessen werden, aber die Folgen daraus für die internationale Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft gefährden den mittelfristigen Wohlstand und die Zukunft unserer Kinder.

Herr Prof. Dr. Fürst, welchen Stellenwert nimmt die „digitale Bildung“ für unseren Standort im Kontext der digitalen Transformation ein?
Die Digitalisierung hat unsere Welt nachhaltig verändert und stellt neue Bildungsanforderungen. Digitale Bildung fordert Veränderungen in den relevanten Lerninhalten, in der Lernpädagogik und der Nutzung von Lerntechnologien ein sowie der dadurch erzielten Lernresultate beim Lernenden. Da Bildung immer persönlich ist…

Lesen Sie weiter! Dieser Beitrag stammt aus dem „Handbuch digitaler Mittelstand“.

von Kai Grunwitz, Geschäftsführer der NTT Ltd. in Deutschland

Im vergangenen Jahr hat NTT seine weltweit 28 Tochtergesellschaften zusammengeführt. Wir können jetzt Unternehmen Komplettlösungen von der Infrastruktur bis zur Applikation anbieten, und wir tun das mit eigener Konnektivität und eigenen Netzen. Für mich als Geschäftsführer von NTT Deutschland bedeutet diese Umstrukturierung, im Zentrum eines großen Wandels zu stehen. Und gleichzeitig die Verantwortung zu haben, den digitalen Wandel in der Gesellschaft zu unterstützen. Denn dass wir den digitalen Wandel brauchen, zeigt sich in der aktuellen Corona-Krise. Auch wenn es uns schon immer bewusst war, dass die Digitalisierung voranschreitet – jetzt sehen wir dringender als zuvor den enormen Bedarf.

Auch wenn Cyber-Security nach wie vor mein Steckenpferd ist, werden die Themen meines Blogs den neuen Aufgabenbereich widerspiegeln. Denn die Geschwindigkeit, mit der sich Algorithmen, Künstliche Intelligenz, Maschinelles Lernen und ihre Anwendungsmöglichkeiten weiterentwickeln, ist extrem hoch und stellt Unternehmen wie auch jeden einzelnen Menschen in seinem Alltag vor Herausforderungen.

Gerade die gesellschaftliche Akzeptanz ist die Grundvoraussetzung, um die sogenannte Society 5.0 erfolgreich zu gestalten. Unsere bisherige Technologiegetriebenheit ist der falsche Ansatz, so lässt sich kein Vertrauen in die Möglichkeiten digitaler Lösungen herstellen. Vielmehr muss der Mensch bei der Diskussion um das Für und Wider rund um neue Technologien in den Mittelpunkt gerückt werden. Nur wenn Risiken offen angesprochen und noch stärker der Nutzen von intelligenten End-to-End-Prozessen für jeden einzelnen in den Mittelpunkt gestellt wird, können Unkenntnis, Unentschlossenheit und Unbehagen aus dem Weg geräumt werden und die Digitalisierung in Deutschland nimmt endlich an Fahrt auf.

Ein gutes Beispiel dafür ist das Gesundheitswesen, neue Verfahren können die Medizin besser und effizienter machen: So verhindern elektronische Patientenakten Doppeluntersuchungen und gefährliche Wechselwirkungen von Arzneimitteln, verbindet Telemedizin Patienten ortsunabhängig mit medizinischen Experten, unterstützen Gesundheits-Apps chronisch Kranke, hilft KI bei der Auswertung medizinischer Bilder, von Gen-Sequenzen oder Gewebeproben und übernehmen vielleicht irgendwann Roboter die Pflege demenzkranker Patienten. Der Alltag in deutschen Praxen und Kliniken ist allerdings bislang ein ganz anderer: Informationen werden überwiegend auf Papier ausgetauscht, nur wenige Patienten profitieren von digitalen Ansätzen.

Das liegt an zögerlichen Umsetzungen seitens Politik und Industrie, aber auch an einem fehlenden Vertrauen in den Schutz der eigenen Daten und in die Entscheidungsgewalt von Robotern. Society 5.0 bedeutet zunächst einmal, dass erhebliche Mengen persönlicher Informationen erhoben und systemübergreifend geteilt werden. Das Ergreifen adäquater Sicherheitsmaßnahmen ist hier ein absolutes Muss. Nur so kann das Vertrauen der Menschen in die Einhaltung des Datenschutzes und der Wahrung der Datenintegrität gestärkt werden.

Auf dem Weg zur vollständigen Umsetzung einer Society 5.0 sind zwar noch etliche Hürden zu überwinden, aber die Weiterentwicklung zu einem Gesellschaftsmodell, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt, wird unumgänglich sein, um künftige soziale und ökonomische Herausforderungen zu bewältigen

Kai Grunwitz

Gleichzeitig braucht es für mehr Akzeptanz ethische Richtlinien. Durch Algorithmen, die zunehmend komplexere Entscheidungen treffen und deren Entscheidungsfindung nicht immer transparent ist, ergeben sich etliche Fragen, auf die schnell Antworten gefunden werden müssen: Vertraut man der Maschine? Welche Entscheidungskompetenz räumt man ihr ein? Wann ist ein menschliches Eingreifen erforderlich?

Auf dem Weg zur vollständigen Umsetzung einer Society 5.0 sind zwar noch etliche Hürden zu überwinden, aber die Weiterentwicklung zu einem Gesellschaftsmodell, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt, wird unumgänglich sein, um künftige soziale und ökonomische Herausforderungen zu bewältigen. Das schließt die Politik mit ein, die nicht in Überregulierung verharren darf, wenn Deutschland nicht den Anschluss verpassen soll. Es beinhaltet den Aufbau von Vertrauen, dass einerseits persönliche Daten sicher sind und andererseits alles getan wird, um Arbeitsplätze, die durch KI wegfallen, zu ersetzen. Folglich werden Fortbildungen und Umschulungen sowie die Weiterentwicklung digitaler Skills auf Mitarbeiterseite unumgänglich.

Unternehmen wiederum müssen sich an die Herausforderungen, die die digitale Transformation mit sich bringt, anpassen. Alles zusammen lebt davon, dass man vertrauensvolle Infrastrukturen aufsetzt. Und hier schließt sich der Kreis: Eine digitale Transformation lebt von Daten, die Bereitstellung von Daten erfordert Vertrauen, weshalb Digitalisierung ohne einen End-to-End-Ansatz in der Cyber-Sicherheit nicht funktioniert. Sie werden also an dieser Stelle immer wieder auch zu Themen rund um Security lesen.

Weiterführende Informationen
www.hello.global.ntt