New Work – Trend Report https://trendreport.de Redaktion und Zeitung für moderne Wirtschaft Fri, 01 Dec 2023 20:31:27 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.3.2 Marketing Trends 2024 https://trendreport.de/marketing-trends-2024/ Mon, 04 Dec 2023 07:00:37 +0000 https://trendreport.de/?p=44109



Diese Trends werden Marketing-Entscheider*innen 2024 umtreiben



 London / München, 29. November 2023 – Kantar, eines der weltweit führenden Unternehmen für Marketingdaten und -analysen, stellt heute ihre Marketing Trends 2024 vor. Die Studie kombiniert eine Vielzahl von Einstellungs- und Verhaltensdaten von Verbraucher*innen, um Marketing-Entscheider*innen dabei zu helfen, ihre Wachstumsstrategien für 2024 zu schärfen. Laut Kantar werden die folgenden 10 Marketingtrends im kommenden Jahr das Marketing bestimmen und den entscheidenden Unterschied machen:

1: KI geht in die nächste Runde

Etwa 67 % der Marketingspezialist*innen bewerten die Möglichkeiten generativer KI als positiv. Und da die Branche KI bereits konkret für die Entwicklung neuer Inhalte nutzt, wird es im nächsten Jahr und darüber hinaus immer wichtiger werden, die Effektivität dieses Outputs zu verstehen und einordnen zu können.

2: Werte stehen an erster Stelle

 Verbraucher*innen stellen immer lautere Forderungen an Marken. Weltweit geben 80 % an, dass sie sich bewusst dazu entschieden haben, von Unternehmen zu kaufen, die aus ihrer Sicht wichtige Anliegen unterstützen. Deshalb müssen Unternehmen künftig sicherstellen, dass ihre Marke mit dem allgemeinen Werteverständnis im Einklang steht.

3: Klare Botschaften treffen auf Cancel Culture

2024 werden sich diejenigen Marken einen Platz in den Herzen der Verbraucher*innen erobern, die sich auf eine Weise zu globalen Themen äußern, die mit ihrer Marken-DNA übereinstimmen. Trotz möglicher kurzfristiger Kontroversen wird sich ein solches Vorgehen über kurz oder lang für Unternehmen auszahlen.

4: Der Kampf um Aufmerksamkeit und Emotionen wird sich weiter intensivieren

Die Bedeutung von Aufmerksamkeit und Emotionen in der Werbung ist hinlänglich bekannt. Bei der Wirkungsmessung setzen jedoch 62 % der Werbetreibenden nach wie vor auf banale Verhaltenskennzahlen wie etwa die Betrachtungsdauer. Der Einsatz von KI-basierten Lösungen ist auch hier auf dem Vormarsch und wird Marketingspezialist*innen zunehmend dabei helfen, die Aufmerksamkeit für digitale Werbung ganzheitlich zu messen und ihre Performance präzise vorherzusagen.

5: Wandel hin zu ganzheitlichen Erfolgsmetriken

Wir wissen, dass 42 % der Unternehmen inzwischen Nachhaltigkeitskennzahlen in ihre KPIs einbeziehen – im Jahr 2021 waren es lediglich 26 %. Dies zeugt von einem Trend hin zu mehr Gleichgewicht zwischen Gewinn, Umwelt und Menschen: Und zwar nicht als Kompromiss, sondern als Geschäftsstrategie.

6: Nachhaltiges Wachstum verlangt radikale Innovationen

 Marken, die als innovativ wahrgenommen werden, verzeichnen dreimal mehr Wachstum als solche, denen dies nicht gelingt. Allerdings sehen wir ein sehr niedriges Innovationsniveau in den Jahren nach der Pandemie. Innovation, insbesondere radikale Innovation, wird jedoch für jede Marke wichtig sein, die 2024 bestmöglich wachsen möchte.

 7: Challenger Marken schaffen den Durchbruch

In der FMCG/CPG-Branche haben „Challenger Brands“ in der Vergangenheit überproportionales Wachstum erfahren, indem sie etablierte Konzepte, Ideen und Verbraucherbedürfnisse in Frage stellen. Da jede/r zweite Verbraucher*in weltweit lieber kleinere Marken kauft, wird dieser Weg auch weiterhin von Erfolg gekrönt sein. Große Marken müssen an ihrer Agilität, der Geschwindigkeit bei Markteinführungen, der Verbraucherorientierung und der datengestützten Entscheidungsfindung arbeiten, um Schritt zu halten.

8: Die Kraft der Premiumstrategie

 Angesichts der Inflation, die den Konsument*innen zu schaffen macht, und der zunehmenden Verbreitung von Eigenmarken setzen Unternehmen vermehrt auf Preisaktionen, Shrinkflation und Rabatte, um ihre Marktanteile zu halten. Unsere Daten zeigen, dass Premium-Strategien ein Weg zum Erfolg sind: Im Kantar BrandZ-Ranking 2023 waren 52 % der Top-Marken weltweit aus dem Premium-Segment, gegenüber 42 % im Jahr 2020. 2024 werden Marketingverantwortliche also das Preismanagement in den Vordergrund stellen müssen, um sicherzustellen, dass Preis und Wert übereinstimmen.

9: Leben jenseits der Suchmaschine

Mit dem Aufkommen von KI und großen Sprachmodellen durchläuft die Internetsuche eine Umbruchphase. Dies spiegelt sich in der Tatsache wider, dass Online-Suchmaschinen inzwischen der fünftstärkste Touchpoint in Bezug auf die Markenwirkung sind, während sie 2018 noch auf Platz 11 standen. Jetzt ist es für Marken an der Zeit, ihre digitale Strategie und ihre Inhalte zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie dort auftauchen, wo die Verbraucher*innen sind.

10: Retail Media auf dem Vormarsch

Unsere Daten zeigen, dass 56 % der Werbefachleute im Einzelhandel in den USA und Kanada in Zukunft mehr in Retail Media, also Werbung auf Online-Plattformen von Einzelhändlern, investieren werden. Auch in Deutschland sehen wir diesen Trend. Mit Blick auf das Jahr 2024 benötigen Käufer*innen und Verkäufer*innen unabhängige Messverfahren, um die Leistung der Kanäle bewerten zu können und bessere Werbeerlebnisse zu schaffen.

]]> KI, Security und Cloud – „Relax, We Care“ https://trendreport.de/ki-security-und-cloud-relax-we-care/ Tue, 21 Nov 2023 08:59:51 +0000 https://trendreport.de/?p=43637 IT-Experte Jürgen Tabojer im Gespräch mit der TREND-REPORT-Redaktion, über Cybersicherheit im Kontext von Automatisierung mit KI.

 

Herr Tabojer, inwieweit verändern gerade Automatisierung und KI-gestützte Lösungen die Cybersicherheit?

Die Themen Automatisierung und KI-gestützte Lösungen verändern die Landschaft der Cybersicherheit tiefgreifend. Insgesamt haben diese Ent­wicklungen das Potenzial, die Cybersicherheit erheblich zu verbessern, es ist jedoch auch wichtig, sie mit einem kritischen Blick zu implementieren und ständig zu evaluieren. Eine ideale und ganzheitliche Sicherheitsstrategie kombiniert menschliche Expertise mit den Vorteilen der Automatisierung und KI. Mithilfe von KI können beispielsweise große Mengen von Daten schnell analysiert werden und das bedeutet, dass Bedrohungen in Echtzeit erkannt werden können. Traditionelle, manuelle Methoden können mit solchen Datenmengen und -geschwindigkeiten nicht mithalten.

Welche Aufgaben kann Ihr IT Security Defense Team übernehmen und welche Expertise und Services bringen Sie mit?

Mit unserem Service „Vulnerability Management“ kann das Risiko von Attacken stark verringert werden. Das Defence Team von NTS zeigt hier auf übersichtliche Art und Weise auf, wo konkrete Gefahren lauern und wie diese behoben werden können. Dabei werden Schwachstellen kontinuierlich identifiziert, kategorisiert und deren Gefahrenpotenziale im Sinne einer Risikoeinschätzung aufgezeigt. Es handelt sich hierbei um einen Service zur Früherkennung. Das „Threat Detection Service | SIEM“ ermöglicht einen ganzheitlichen Blick auf die Sicherheitslage. Hier werden Meldungen und Logfiles verschiedener Systeme gesammelt, überwacht und ausgewertet. Speziell ausgebildete Security Expert:innen aus dem NTS Defense Team bieten dem Kunden eine schnelle und zuverlässige Erkennung von verdächtigen Aktionen und – ganz wichtig, auf diese kann dann auch entsprechend reagiert werden.

Was bedeutet Ihr Motto „Relax, We Care“ für Ihre Kunden?

Bei NTS denken wir weiter, also über den gesamten Lebenszyklus. Die Verantwortung für unsere Kunden endet nicht nach der Implementierung, sondern erstreckt sich bis hin zur Betriebs­führung. Was passiert also, wenn ein Kunde ein akutes Problem hat? Dann übernimmt das Operations Center Team von NTS, löst durch Supportleistungen Probleme, beantwortet Fragen und übernimmt, wenn gewünscht, auch die Betriebsführung im Rahmen von Managed Services. Unser Credo „Relax, We Care” bedeutet, dass NTS für seine Kunden 24 Stunden am Tag und sieben Tage in der Woche da ist. Sobald ein Fehler gemeldet wird – egal ob über Telefon, E-Mail oder Ticket- Interface – starten wir den Support, damit es schnell und reibungslos weitergeht. Ausschließlich zertifizierte Mitarbeitende ohne Sprachbarrieren kümmern sich um Kundenanliegen.

Hybrid- und New Work sind en vogue, auf welche Lösungen können Ihre Kunden zugreifen?

Hybrid Work bedeutet mehr als eine rein technische Bereitstellung der Infrastruktur. Es geht auch darum, die bestehenden Devices und Software in die eigenen Prozesse einfließen zu lassen, Stichwort Roomfinder, Shared Desk Projekte – und das beginnt mit einem verlässlichen Partner und offenen Schnittstellen der Lösung. NTS und Cisco wissen schon sehr lange, wie hybride Arbeitsmodelle funktionieren, skalierbar und sicher sind. NTS kann Cisco Collaboration Infrastrukturen nicht nur planen, implementieren und warten, sondern auch professionelle Collaboration-Schulungen durchfühn und mit individuell angepassten Unterlagen unterstützen. Ob Trainings, Handouts oder Videos, wir kümmern uns um professionelle und individuelle Unterstützung.

Welche Möglichkeiten haben Kunden, die Ihr BOT Framework zum Einsatz bringen?

NTS BOT Framework stellt eine flexible Umgebung dar, die das Erstellen, Testen, Bereitstellen und Verwalten intelligenter BOTs an einem Ort ermöglicht und gleichzeitig eine einfache und sichere Verbindung zwischen Webex und internen/on-premises Systemen gewährleistet. Somit kann diese Lösung für sich ständig wiederholende Tätigkeiten und Geschäftsprozesse verwendet werden. Im NTS BOT Framework können viele unterschiedliche Webex BOTs gebaut werden, wie beispielsweise der Callback Bot. Wenn Mitarbeiter:innen über Webex telefonieren, aber bestimmte Personen nicht erreichbar sind, kann das NTS BOT Framework die Kommunikation und den Arbeitsalltag maßgeblich vereinfachen. Die nicht verfügbare Person erhält eine Benachrichtigung zum Rückruf im nächstmöglichen freien Zeitfenster. Dadurch wird zeitaufwendiges Überprüfen der Webex Verfügbarkeiten hinfällig. Zusätzlich wird der User an den Anruf erinnert und kann diesen nicht vergessen.

 

Jürgen Tabojer erklärt: „Mit unserem Service ‘Vulnerability Manage­ment‘ kann das Risiko von Attacken stark verringert werden.“

Welche Rolle spielt der Standort Deutschland für Ihr Haus?

NTS Deutschland hat es innerhalb von kürzester Zeit geschafft sieben erfolgreiche Standorte und ein unglaubliches Team aufzubauen.
Kurz gesagt, der deutsche Markt spricht mittlerweile über uns.

Jürgen Tabojer ist Sales Director bei der NTS Deutschland GmbH mit jahrelanger Erfahrung in der IT-Dienstleistung. Aktuell leitet er den Vertrieb in Deutschland mit sieben Standorten. Seine Expertise umfasst Kundenbindung, Teamführung und strategisches Wachstum.


Welche Vorteile haben Unternehmen, die Hybrid-Cloud-Lösungen
zum Einsatz bringen?

Wenn wir hier beispielsweise über hybride Besprechungen reden, liegen die Vorteile klar auf der Hand. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verlangen heutzutage Tools, die gleiche Möglichkeiten bieten, egal von wo und wann.
Bei der Ausstattung von Videokonferenzräumen ist ein großer Trend hin zu Cloud-basierten Lösungen erkennbar. Diese Lösungen bieten eine hohe Flexibilität, indem sie die Stärken von privaten und öffentlichen Cloud-Infrastrukturen kombinieren, sodass Unternehmen ihre Workloads je nach Bedarf verschieben können. In Bezug auf Datensicherheit ermöglicht die Hybrid-Cloud das Speichern sensibler Daten in der privaten Cloud, während weniger kritische Daten in der öffentlichen Cloud gehostet werden können. Dies ist besonders nützlich, um Compliance- und Regulierungsanforderungen zu erfüllen. Für die Wahl der passenden Cloud-Strategie beziehen wir bei NTS immer technische, kommerzielle und strategische Faktoren in die Entscheidung mit ein und betrachtet diese je Workload.

Digitaler Arbeitsplatz: Revolution, Evolution oder Bedrohung?

Der technologische Fortschritt und neue Marktanforderungen stellen IT-Verantwortliche vor neue Herausforderungen. Neue Technologien, autonome Systeme und die weltweite Vernetzung führen zu einer Veränderung der Arbeitsgestaltung, die nicht mehr wegzudenken ist. Zu jeder Zeit und von überall flexibel kommunizieren, egal ob im Büro oder im Home Office – das gilt heute in den meisten Branchen als Grundvoraussetzung. Bei NTS gibt es den digitalen Arbeitsplatz nicht erst seit der Pandemie, denn Home Office und flexibles Arbeiten wird bei uns seit jeher großgeschrieben und allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht. Gleichzeitig gibt es hier auch potenzielle Bedrohungen, die jedoch mit geeigneten Vorkehrungen und Security Lösungen gemindert werden können. Es liegt an den Unternehmen selbst, die Vorteile zu nutzen und die Risiken zu minimieren.

www.nts.eu/de

 

 

CC BY-ND 4.0 DE

 

https://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/deed.de#

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]]> Quiet-Quitting-Trend https://trendreport.de/quiet-quitting-trend/ Mon, 06 Nov 2023 07:00:54 +0000 https://trendreport.de/?p=42380 .avia-image-container.av-lklblfyo-8b305d6d3631927d6932d4ab9fe9f33a img.avia_image{ box-shadow:none; } .avia-image-container.av-lklblfyo-8b305d6d3631927d6932d4ab9fe9f33a .av-image-caption-overlay-center{ color:#ffffff; }

Die Pandemie hat in Deutschland keinen Quiet-Quitting-Trend ausgelöst

Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vom Dienstag zeigt, dass die Identifikation mit der Tätigkeit und die Bindung an den eigenen Arbeitgeber zwar in den Jahren vor Corona abgenommen hat. In der Pandemie setzte sich dieser Trend aber nicht fort.

Die Identifikation mit dem Job und die Arbeitgeberbindung nahmen 2021 sogar wieder zu. Die Präferenz für eine Trennung von Beruflichem und Privatem hat sich durch die Pandemie kaum verändert. „Unsere Daten zeigen keine Anhaltspunkte dafür, dass durch die Pandemie Beschäftigte häufiger kürzertreten und sich weniger engagieren wollen sich aber durchaus mit dem Arbeitgeber verbunden fühlen. „Einen „Quiet Quitting“-Trend gibt es so nicht“, sagt Enzo Weber, Leiter des Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftlichen Analysen“. Hiervon abzugrenzen sei die „innere Kündigung“, bei der Beschäftigte sich nicht (mehr) mit Arbeitgeber und Tätigkeit identifizieren und infolgedessen ihre Arbeitsleistung reduzieren. Dieser Trend hatte sich in den Jahren vor Corona verstärkt, haben die Studienautor*innen Philipp Grunau, Enzo Weber und Stefanie Wolter herausgefunden.

Entgegen häufig geäußerter Vermutungen zeigt die nach 1990 geborene Generation eine höhere Bindung an den eigenen Arbeitgeber und eine stärkere Identifikation mit der Tätigkeit als die älteren Jahrgänge. Zudem zeigt sich in der Studie, dass Personen, die sich weniger mit dem Job oder dem Arbeitgeber identifizieren oder denen eine Trennung von Beruf und Privatleben besonders wichtig ist, zwar ihre Arbeitsintensität reduzieren, nicht aber ihre Arbeitszeit.

„Als Arbeitgeber muss man sich nicht an Modediskussionen um Quiet Quitting und Generation Z orientieren. Man sollte aber den Rückgang von Engagement und Commitment in den Jahren vor Corona ernst nehmen und versuchen, den Trend auch nachhaltig umzukehren“,

so Weber. Wichtig sei es also, die Möglichkeiten etwa von flexiblen Arbeitszeitmodellen und Mobilarbeit zu nutzen, um Motivation und individuelle Arbeitsbedingungen zu verbessern, sowie Entwicklungsperspektiven zu bieten.

Die IAB-Studie beruht auf dem Linked Personnel Panel (LPP), einer Befragung von Betrieben und deren Beschäftigten, die alle zwei Jahre stattfindet. Die Studie ist online abrufbar unter https://www.iab-forum.de/die-pandemie-hat-in-deutschland-keinen-quiet-quitting-trend-ausgeloest/.

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]]> Deutschland – Land für Remote-Arbeit? https://trendreport.de/deutschland-land-fuer-remote-arbeit/ Mon, 06 Nov 2023 05:19:59 +0000 https://trendreport.de/?p=43175 GRWI offenbart das beste Land für Remote-Arbeit. Dieses Jahr ist Deutschland nicht länger Spitzenreiter

 

Deutschland, Dänemark und die Niederlande sind die drei besten Länder für Remote-Arbeit, so eine neue Studie des Cybersicherheitsunternehmens NordLayer. Letztes Jahr erstellte das Unternehmen den Global Remote Work Index (GRWI), der die besten und schlechtesten Länder für Remote-Arbeit hinsichtlich folgender vier Kriterien zeigt: Cybersicherheit, wirtschaftliche Sicherheit, digitale und physische Infrastruktur und soziale Sicherheit.

Dieses Jahr bewertete das Unternehmen 108 Länder (im Vergleich zu 66 im letzten Jahr). Hier sind anhand der diesjährigen Daten die besten 10 Länder für Remote-Arbeit:

  1. Dänemark
  2. Niederlande
  3. Deutschland
  4. Spanien
  5. Schweden
  6. Portugal
  7. Estland
  8. Litauen
  9. Irland
  10. Slowakei

Die vollständige Liste finden Sie hier: 

Die Bewertung basiert auf den folgenden vier Kategorien, deren Unterkategorien von Forschern gewichtet und mit anderen Ländern verglichen wurden, in denen die Untersuchung durchgeführt wurde:

1. Cybersicherheit — Infrastruktur, Reaktionsfähigkeit und rechtliche Rahmenbedingungen.

2. Wirtschaftliche Sicherheit — Attraktivität für Tourismus, Englischkenntnisse, Lebensunterhaltskosten und Gesundheitswesen.

3. Digitale und physische Infrastruktur — Qualität und Bezahlbarkeit von Internet, elektronische Infrastruktur, elektronische Verwaltung und physische Infrastruktur.

4. Soziale Sicherheit — persönliche Rechte, Inklusion und Sicherheit.

Wie schneidet Deutschland ab?

Deutschland, als führende europäische Wirtschaftskraft, steht in den allgemeinen GRWI-Ranglisten auf Platz 3; letztes Jahr war Deutschland noch Spitzenreiter. Besonders gut schneidet es bei der Cybersicherheit (4. Platz), rechtliche Rahmenbedingungen (1. Platz) und wirtschaftlicher Sicherheit (6. Platz) ab. Im Bereich soziale Sicherheit liegt es auf dem 13. Platz, was vor allem auf die schlechtere Platzierung bei der allgemeinen Sicherheit zurückzuführen ist.

Die 2021 verabschiedete Gesetzgebung (IT-Sicherheitsgesetz 2.0) stattet das BSI mit größeren Kapazitäten in vielen Bereichen der Cybersicherheit aus, darunter Erkennung und Abwehr, Sicherheit für Unternehmen und Cybersicherheit in mobilen Netzen, und schafft so die Voraussetzungen für einen sichereren und effizienter überwachten deutschen Cyberraum. Die Cybersicherheitsinfrastruktur belegt währenddessen weltweit Platz 8.

Andererseits ist Deutschland, was die Lebensunterhaltskosten anbelangt, nicht das günstigste Land – es liegt weltweit auf Platz 79. Zudem ist Deutschland nicht führend bei der E-Infrastruktur (28. Platz), Internetqualität (30. Platz) oder dem Sicherheitsindex (33. Platz). Die Deutschen verfügen insgesamt über recht gute Englischkenntnisse; doch die Landessprache nicht zu sprechen, könnte dennoch ein Problem sein – besonders im Zusammenhang mit rechtlichen und arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

 

„Im Zeitalter der Remote-Arbeit ist Cybersicherheit nicht nur optional. Es ist eine entscheidende Notwendigkeit, um unsere Daten zu sichern und unsere Unternehmen vor Cyberbedrohungen zu schützen. Remote-Arbeit eröffnet neue Möglichkeiten, aber es setzt uns auch potenziellen Sicherheitsrisiken aus. Wachsamkeit im Bereich der Cybersicherheit ist unsere erste Verteidigungslinie“, so Donatas Tamelis.


Dänemark – führend unter den Nachbarländern

Vergleicht man Deutschland mit zwei anderen Nachbarländern, so liegen Frankreich (15. Platz) und Polen (18. Platz) weit zurück. Deutschland übertrifft diese beiden Länder in den meisten Bereichen, mit Ausnahme der digitalen und physischen Infrastruktur, wo Frankreich (14. Platz) vorne liegt.

Wirtschaftliche Sicherheit ist ein weiterer Bereich, in dem Deutschland klar führend ist, was die Attraktivität für Tourismus (2. Platz), Englischfähigkeiten (11. Platz) und Gesundheitswesen (7. Platz) angeht. Dennoch ist Deutschland nicht der günstigste Ort zum Wohnen. Polen liegt, was die Lebensunterhaltskosten anbelangt, deutlich vorne. Deutschland ist klar führend unter den drei Ländern, was soziale Sicherheit angeht; Polen (22. Platz) liegt nur in Sachen allgemeine Sicherheit weiter vorne als Deutschland (33. Platz)

Der wahre Wettbewerb findet jedoch im Bereich der digitalen und physischen Infrastruktur statt. Deutschland kann sich zwar damit schmücken, die bezahlbarsten Internetdienste auf der Welt anzubieten, Frankreich liegt jedoch deutlich vorne, was die Qualität dieser besagten Dienste (10. vs. 30. Platz) sowie der elektronischen Verwaltung (11. und 22. Platz) anbelangt. Polens Infrastruktur kann leider nicht mit den anderen westlichen Ländern mithalten.

Gute Gewohnheiten in der Cybersicherheit

„Selbst wenn einige der großen Tech-Unternehmen ihre Angestellten ins Büro zurückgeholt oder hybride Arbeitsmodelle eingeführt haben, wird die Remote-Arbeit nicht verschwinden. Es ist nicht nur ein Trend – es ist ein fundamentaler Wandel, wie wir Produktivität und Work-Life-Balance angehen. Remote-Arbeit ermöglicht es unseren Teams, ungeachtet geografischer Grenzen ihr volles Potenzial auszuschöpfen“, fügt Donatas Tamelis hinzu, Managing Director bei NordLayer.

Tamelis gibt Menschen mit einem Interesse an Remote-Arbeit folgende Hinweise:

  • Nutzen Sie immer ein Virtuelles Privates Netzwerk (VPN). Ein VPN verschlüsselt die Internetverbindung und hilft, die persönlichen Daten vor neugierigen Blicken zu schützen. Dies ist besonders in öffentlichen WLAN-Netzwerken wichtig.
  • Gehen Sie zudem sicher, dass bei all Ihren Geräten, einschließlich Smartphones, Tablets und Laptops, die neuesten Updates installiert sind. Diese Updates schließen oft bekannte Sicherheitslücken.
  • Seien Sie vorsichtig in öffentlichen WLAN-Netzwerken, und vermeiden Sie in diesen Hotspots, auf sensible Informationen wie Online-Banking zugreifen oder Passwörter einzugeben, außer Sie verwenden ein VPN. Hacker können leicht Daten in unsicheren Netzwerken abfangen.
  • Aktivieren Sie die Zwei-Faktor-Authentifizierung, wann immer möglich, für ihre E-Mail-Konten, Profile in den sozialen Medien und andere Online-Dienste, wenn Sie reisen. Das fügt eine zusätzliche Sicherheitsschicht hinzu, da eine zweite Verifizierung während des Logins notwendig ist.
  • Benutzen Sie starke und individuelle Passwörter. Erstellen Sie starke Passwörter für jedes Ihrer Online-Konten und vermeiden Sie, dasselbe Passwort auf mehreren Plattformen zu nutzen. Ziehen Sie in Erwägung, einen Passwort-Manager wie NordPass zu verwenden, um Passwörter sicher zu speichern und komplexe Kennwörter zu erstellen.

„Im Zeitalter der Remote-Arbeit ist Cybersicherheit nicht nur optional. Es ist eine entscheidende Notwendigkeit, um unsere Daten zu sichern und unsere Unternehmen vor Cyberbedrohungen zu schützen. Remote-Arbeit eröffnet neue Möglichkeiten, aber es setzt uns auch potenziellen Sicherheitsrisiken aus. Wachsamkeit im Bereich der Cybersicherheit ist unsere erste Verteidigungslinie“, so Tamelis von NordLayer.

Methodik: Der Global Remote Work Index wurde auf der Grundlage von vier Dimensionen erstellt, die sich auf die Cybersicherheit, die wirtschaftlichen Bedingungen, die digitale und physische Infrastruktur sowie die soziale Sicherheit der Länder konzentrieren.

Hier finden Sie die vollständige Methodik:

Aufmacherbild / Quelle / Lizenz
Image by VinzentWeinbeer from Pixabay

Bildrechte bitte gesondert überprüfen.

 

]]> Zeit für Veränderung: Personalabteilungen im Kampf gegen den Fachkräftemangel https://trendreport.de/zeit-fuer-veraenderung-personalabteilungen-im-kampf-gegen-den-fachkraeftemangel/ Sat, 04 Nov 2023 10:46:40 +0000 https://trendreport.de/?p=41939 .avia-image-container.av-ljy1rg3l-ac42a526ba09cb1dfbf7760667b7c515 img.avia_image{ box-shadow:none; } .avia-image-container.av-ljy1rg3l-ac42a526ba09cb1dfbf7760667b7c515 .av-image-caption-overlay-center{ color:#ffffff; }

Zeit für Veränderung: Personalabteilungen im Kampf gegen den Fachkräftemangel

New Work: HR-Verantwortliche müssen vom Klein-Klein ihrer Routine­aufgaben befreit werden, um endlich zum strategischen Partner der
Geschäftsleitung aufzusteigen.

Der Fachkräftemangel in Deutschland hat längst bedrohliche Ausmaße angenommen. Unternehmen in allen Branchen suchen händeringend nach qualifizierten und erfahrenen Mitarbeitern, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und Projekte erfolgreich umzusetzen. Doch während sich die Problematik zuspitzt, haben HR-Abteilungen kaum Zeit, sich diesem dringenden Problem effektiv entgegenzustellen. Gefangen in ­einem Strudel von Routineaufgaben verlieren sie sich im mühseligen Klein-Klein von Copy-and-paste, Ur­­laubsanträgen, Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie sonstigen Verwaltungsaufgaben. Zeit für Recruitingmaßnahmen oder gar für strategisches Denken und die Entwicklung innovativer Konzepte und langfristiger Lösungen gegen den Fachkräftemangel geht so verloren.

Dabei geht es auch anders. Durch die Automatisierung von Prozessen kann die notwendige Zeit gewonnen werden, um von repetitiven Verwaltungsaufgaben strategische Tätigkeiten auszuführen. Personio bietet HR-Abteilungen eine All-in-one-Lösung für Recruiting, Personalverwaltung und Lohnabrechnung, die speziell auf die Bedürfnisse europäischer Unternehmen mit zehn bis 2 000 Mitarbeitenden zugeschnitten ist. Die Cloud-Software lässt sich schnell und einfach implementieren, sodass KMUs zügig in den Genuss kommen, ihre HR-Prozesse zu optimieren und effizienter zu gestalten. So haben HR-Verantwortliche endlich Zeit, sich auf das wertvollste Gut erfolgreicher Unternehmen zu konzentrieren: die Mitarbeitenden.
Beginnend mit dem Recruiting, können sie nun aktiv Schritte gegen den Fachkräftemangel einleiten. 2020 befragte die Otto-Friedrich-Universität Bamberg, HRler im Auftrag der Monster AG, was sie mit täglich einer weiteren Stunde Arbeitszeit machen würden. Die häufigste Nennung: Active Sourcing, also die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten und Kandidatinnen. Kein Wunder, denn während es früher ausreichte eine Stellenanzeige auf einem oder mehreren Jobportalen zu posten, ist in Zeiten des Fachkräftemangels mehr Eigeninitiative gefordert. Es sind nicht mehr die Fachkräfte, die Unternehmen suchen, sondern umgekehrt. Genau diesem Umstand trägt die Prominenz das Active Sourcing Rechnung. Dabei verdeutlicht die Studie noch weitere Vorteile der Direktansprache: So wechselten zwei von zehn Kandidaten und Kandidatinnen ihren letzten Job, weil sie von einem Unternehmen direkt kontaktiert wurden, obwohl sie gar nicht ­aktiv auf Stellensuche waren. Insbesondere für Top-1 000- sowie IT-Unternehmen ist das Active Sourcing viel­versprechend, denn drei von zehn Kandidaten bzw. Kandidatinnen gaben die­sen eine positive Rückmeldung.

Neben der Gewinnung von Fachkräften spielt deren Bindung eine zentrale Rolle im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Die Mitarbeiterzufriedenheit wird gerade jetzt zu einer wichtigen Stellschraube, wo sich Fachkräfte, die das Unternehmen verlassen, nur schwer ersetzen lassen. Durch eine moderne HR-Software, wie der von Personio, können nicht nur bis zu 60 Stunden (oder 7,5 Arbeitstage) pro Monat gespart werden – digitalisierte Prozesse haben auch einen Einfluss auf die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden. Diese erwarten nämlich zunehmend, dass sich ihre HR-Anfragen schnell, einfach und idealerweise mit dem Smartphone erledigen lassen. Darüber hinaus rückt die Unternehmenskultur immer mehr in den Fokus. In einer aktuellen, branchenübergreifenden Studie der Hochschule Niederrhein, bewerteten Angestellte auf einer Skala von 1 (= sehr unwichtig) bis 6 (= sehr wichtig), worauf es ihnen am Arbeitsplatz ankommt. Wichtiger als ein leistungsgerechtes Gehalt (5,44 Punkte) waren demnach unternehmenskulturelle Faktoren wie ein angenehmes Arbeitsklima (5,65 Punkte), die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Religion etc. (5,56 Punkte), eine partnerschaftliche Führung (5,50 Punkte) sowie eine flexible Arbeitszeitgestaltung und das damit verbundene Vertrauen (5,49 Punkte). Nun ist es das Problem jeder Statistik, dass die Interessen einzelner Individuen dahinter verblassen. Entsprechend formuliert Studienleiter Alexander Cisik, Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie an der Hochschule Niederrhein den Auftrag an die Geschäftsleitung wie folgt: „Unternehmen sollten sich bei der ­Gewinnung und Bindung ihrer Mitarbeitenden klar auf die Erfüllung von deren tatsächlicher Bedürfnisse konzentrieren. Alles andere wäre Ver­schwen­dung von Zeit, Engagement und Geld.“

„In Zukunft werden Personalabteilungen gebraucht, die auch die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen – von den frühen Phasen des Bewerbungsprozesses bis hin zur Unterstützung bei gesundheitlichen Problemen und dem personalisierten Qualifikationsmanagement“, setzt Michael Jetten, Senior Director International Sales Support bei UKG, den professoralen Gedankengang fort. „Um die Personalabteilung über eine reine Verwaltungsfunktion hinauszuheben, sollten Personalleitende die ­Erfahrungen ihrer Mitarbeitenden kommunizieren und Anerkennung einfordern.“ Der Einsatz moderner Tech­no­logien, wie der People Operations Suite von UKG ist dabei unumgänglich. Als einzige HR-Suite vereint sie alle Komponenten des Workforce Management und der HR Service ­Delivery. Sie verbessert damit die Agilität und Flexibilität der Personalabteilungen und unterstützt so die beschriebene Verknüpfung von People Experience und operativen Prozessen, was zwangsläufig zu einem neuen Rollenverständnis von HR führt. Sie wandelt sich vom Erfüllungsgehilfen zum strategischen Partner. „Dennoch müssen HR-Abteilungen nach wie vor kämpfen, um diesen Status zu rechtfertigen“, berichtet Jetten. „HR-Leiter:innen sollten hier selbstbewusst sein und diese wachsende Bedeutung kommunizieren und einfordern.“ Es ist ihre Aufgabe klarzustellen, dass die Employee Experience als Teil der Strategie gleichberechtigt neben traditionelle Ziele wie Effizienz und Kostensenkung tritt.

Wie wichtig Unternehmenskultur und Employee Experience sind, hat man bei Leonardo Hotels längst begriffen, und schreitet diesbezüglich mit gutem Beispiel voran. „Bei uns sind die Mitarbeitenden nicht nur Teil eines großen Teams, sondern haben einen Platz am Tisch“, betont Anke Maas, Human Resources Director Leonardo Hotels Central Europe. „In der Leonardo-Family sind ganz verschiedene Persönlichkeiten vereint, mit unterschiedlichen Hintergründen und Vorstellungen – diese Vielfalt macht uns stark und schafft Platz für neue Ideen und Inspirationen.“ Gelebt wird diese Vielfalt auch mit der unternehmenseigenen LEAPP. Diese dient nicht nur als Kommunikationstool, sondern vereint auch Dienstpläne und aktuelle News an einem Ort. Die Mitarbeitenden bleiben so up to date – unabhängig davon, an welchem Standort, in welchem Land sie gerade tätig sind. Darüber hinaus können die verschiedenen Teams und Häuser netzwerken, sich gegenseitig inspirieren und u. a. in verschiedenen Challenges und Gewinnspielen aktiv mitmachen. „Leonardo Hotels ist in den letzten Jahren stark gewachsen und weiterhin auf Expansionskurs“, berichtet Anke Maas. „Durch die LEAPP können wir auch zukünftig alle Kolleginnen und Kollegen digital abholen und an einem Ort vereinen – egal ob bei der ‚Arbeit from Everywhere‘ oder bei der Arbeit am Hotelstandort.

IT-Unternehmen erhalten 30 Prozent positive Rückmeldungen beim Active Sourcing.

Sogar die hauseigene Leonardo Academy hat einen eigenen Bereich in der LEAPP – mit allen Details zu den verschiedenen Weiterbildungsprogrammen. Schließlich ist neben dem Recruiting und der Mitarbeiterbindung die dritte wichtige Maßnahme gegen den Fachkräftemangel die weitere Entwicklung bereits bestehender Ressourcen. Im Zentrum jeder Weiterbildungsmaßnahme steht erneut die HR-Abteilung. Ihre Aufgabe ist es, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu identifizieren, die Lücken in den Kompetenzen zu erkennen und die richtigen Schulungen und Programme auszuwählen, um ­diese zu schließen. E-Learning-Plattformen, virtuelle Klassenräume, Onlinekurse: Digitale Angebote haben gegenüber klassischen Präsenzveranstaltungen den großen Vorteil, dass Mi­tarbeitende diese nutzen können, wann und wo sie wollen. Darüber hinaus ist es die Aufgabe der HR als treibende Kraft für eine Kultur des lebenslangen Lernens in der Organisation einzustehen. Sie schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ermutigt werden, ihre Komfortzone zu verlassen, neue Herausforderungen anzunehmen und das Maximum aus ihren Weiterbildungsmaßnahmen herauszuholen. Sie fördert den Austausch von Wissen und Erfahrungen zwischen den Mitarbeitenden und schafft Räume für gemeinsames Lernen und Zusammenarbeit. Eines ist jedoch klar: Selbst die besten Weiterbildungsmaßnahmen sorgen nicht über Nacht für eine Belegschaft omnipotenter Fachkräfte. Und auch die aktivsten Recruitingmaßnahmen nehmen Zeit in Anspruch. Zeit, die insbesondere dann fehlt, wenn kurzfristig große Projekte bewältigt werden müssen. Doch inmitten dieser Herausforderung existiert eine hochgradig flexible Lösung: Freelancer:innen.

„Der Arbeitsmarkt verändert sich durch den Fachkräftemangel und demografischen Wandel, aber auch durch die Art und Weise, wie Menschen arbeiten wollen“, erläutert Thomas Maas, CEO von freelancermap. „Remote-Arbeit und Freelancing haben sich etabliert und der Wunsch nach Individualität, Flexibilität und Selbstverwirklichung wächst.“ Laut einer Erhebung des Instituts für freie Berufe in Nürnberg gibt es deutschlandweit rund 1 459 000 Freelancer:innen, wobei die Zahl seit der ersten Erhebung im Jahr 1992 stetig zunimmt. Auf freelancermap.com selbst werden vor allem Unternehmen fündig, die nach hoch spezialisierten IT-Freel­an­cer:innen sowie Experten und Expertinnen aus Beratung und Management suchen. „Besonders gut vertreten sind erfahrene Software­entwickler:innen oder Programmierer: innen, die über umfangreiche Kenntnisse in verschiedenen Sprachen und Frameworks verfügen“, präzisiert Thomas Maas, der überzeugt ist, „dass Freelancing als Rückgrat der künftigen Arbeitswelt fungieren und helfen wird, den Fachkräftemangel und demografischer Wandel abzufedern.“ Noch zögern Unternehmen allerdings, wenn es darum geht Veränderungen anzustoßen, um die Zusammenarbeit mit Freelancer:innen zu beginnen.
Unverständlich, sollte doch jeder technologische, operative und strategische Ansatz genutzt werden, um gegen den Fachkräftemangel anzugehen und so die eigene Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Sonst droht die HR-Abteilung dank neuer Technologien vielleicht nicht mehr, sich im Strudel von Routineaufgaben zu verlieren, wohl aber noch in den endlosen Korridoren unbesetzter Bürostühle.

von Andreas Fuhrich
a.fuhrich@trendreport.d

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]]> Arbeiten ohne Grenzen: der Aufstieg der digitalen Nomaden geht weiter https://trendreport.de/arbeiten-ohne-grenzen-der-aufstieg-der-digitalen-nomaden-geht-weiter/ Thu, 07 Sep 2023 06:00:33 +0000 https://trendreport.de/?p=42882 Internationale Grenzen stellen immer weniger ein Hindernis für gefragte Arbeitskräfte dar – insbesondere für „digitale Nomaden“, die von überall aus arbeiten können.

 

Key Facts
  • Fast die Hälfte der Arbeitnehmenden (48 %) glaubt, dass sie ins Ausland umziehen und trotzdem für ihren Arbeitgeber arbeiten könnten
  • 28 % glauben, dass es in fünf Jahren normal sein wird, von jedem Ort der Welt aus arbeiten zu können
  • Ein Viertel gibt an, dass die Politik ihres Arbeitgebers ihnen völlige Flexibilität bei der Wahl ihres Arbeitsortes einräumt

 

Fast die Hälfte der Arbeitskräfte (48 %) ist der Meinung, dass sie ihren Arbeitsplatz ins Ausland verlegen und trotzdem bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben könnten, wie die Studie People at Work 2023: A Global Workforce View des ADP® Research Institute zeigt.

Die Studie zeigt, dass internationale Grenzen immer weniger ein Hindernis für gefragte Arbeitskräfte darstellen – insbesondere für „digitale Nomaden“, die von überall aus arbeiten können.

Arbeitskräfte glauben, dass sie dies tun können, weil die flexiblen Arbeitsrichtlinien ihres Arbeitgebers einen solchen Wechsel erlauben (oder sie gehen davon aus), weil ihr Job sie nicht an einen bestimmten Ort bindet oder weil sie gesehen haben, wie andere es tun.

Laut der Umfrage unter mehr als 32.000 Arbeitnehmenden in 17 Ländern glauben fast drei von zehn (28 %), dass es in ihrer Branche in fünf Jahren die Norm sein wird, von jedem Ort der Welt aus arbeiten zu können.

Ein Viertel (26 %) gibt an, dass ihr Arbeitgeber ihnen völlige Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes einräumt (siehe Grafik unten). Ein Sechstel der Befragten (17 %) gibt an, dass die Flexibilität des Arbeitsortes für sie ein wichtiger Faktor bei der Arbeitsplatzwahl ist.

In Deutschland glauben 37,40 % der Befragten, dass sie ihren Arbeitsplatz ins Ausland verlegen und dabei weiterhin für dasselbe Unternehmen arbeiten könnten. Die Studie untersucht die Einstellung der Arbeitskräfte zur heutigen Arbeitswelt und was sie vom Arbeitsplatz der Zukunft erwarten und erhoffen.

Thomas Zimmermann, Country General Manager von ADP Deutschland, kommentiert: „Die Horizonte der Belegschaft erweitern sich. Unabhängig von der Notwendigkeit, in der Nähe des Arbeitsplatzes zu leben, nimmt das Konzept der Fernarbeit in einigen Bereichen, in denen es möglich ist, ein digitaler Nomade zu sein, eine zunehmend internationale Perspektive ein.

Obwohl es viele Faktoren gibt, die für Arbeitskräfte bei der Wahl eines Arbeitsplatzes wichtig sind, bleibt die Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes eine wichtige Überlegung – vor allem, wenn sie es den Arbeitnehmenden ermöglicht, in ein Land zu gehen und dort zu leben, wo die Lebenshaltungskosten niedriger sind oder sie eine bessere Lebensqualität erwarten.

In Anbetracht dieser Erwartungen müssen die Arbeitgeber sorgfältig abwägen, ob sie diese Möglichkeit zulassen und ihre Politik und Systeme gegebenenfalls anpassen.

Natürlich müssen sie sicherstellen, dass die Arbeitskräfte an geeigneten Orten untergebracht sind. Dabei sind möglicherweise Sicherheits- und Logistikfragen zu berücksichtigen, z. B. die Frage, wie ein sicherer Zugang zu den Unternehmensnetzen gewährleistet werden kann oder wie die Arbeit in verschiedenen Zeitzonen zu bewältigen ist.

Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmenden klar machen, ob und unter welchen Umständen das Arbeiten im Ausland zulässig ist, und sie müssen darauf vorbereitet sein, auf etwaige Anfragen zur Arbeit im Ausland zu reagieren. Arbeitskräfte sollten nicht einfach davon ausgehen, dass sie, wenn sie einen Laptop haben, arbeiten können, wo immer sie wollen.“

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Weitere Einblicke erhalten Sie im Bericht People at Work 2023: A Global Workforce View: https://de.adp.com/paw23 .

 

 

Über die Studie

People at Work 2023: A Global Workforce View untersucht die Einstellung der Arbeitnehmenden zur heutigen Arbeitswelt und ihre Erwartungen und Hoffnungen an den Arbeitsplatz der Zukunft.

Das ADP Research Institute® befragte zwischen dem 28. Oktober und dem 18. November 2022 32.612 Arbeitskräfte in 17 Ländern weltweit, darunter über 8.613, die ausschließlich in der Gig-Economy arbeiten. Dazu gehörten:

  • 7.721 in der Region Asien-Pazifik (Australien, China, Indien und Singapur)
  • 15.290 in Europa (Frankreich, Deutschland, Italien, Niederlande, Polen, Spanien, Schweiz und Großbritannien)
  • 5.751 in Lateinamerika (Argentinien, Brasilien und Chile)
  • 3 850 in Nordamerika (USA und Kanada).

Innerhalb der Arbeitnehmerstichprobe wurden Gigworker und traditionelle Arbeitskräfte unterschieden. Gig-Worker wurden als diejenigen identifiziert, die auf Zeit- oder Saisonbasis, freiberuflich, unabhängig, beratend oder eine Online-Plattform nutzen, um Arbeit zu finden. Traditionelle Arbeitnehmende wurden als diejenigen identifiziert, die nicht in der Gig-Economy arbeiten und stattdessen eine feste Voll- oder Teilzeitstelle haben.

Die Umfrage wurde online in der jeweiligen Landessprache durchgeführt. Die Gesamtergebnisse sind gewichtet, um die Größe der Erwerbsbevölkerung für jedes Land darzustellen. Die Gewichtungen basieren auf den Arbeitskräftedaten der Weltbank, [1] die anhand von Daten aus der ILOSTAT-Datenbank, der zentralen Statistikdatenbank der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), mit Stand vom 8. Februar 2022 ermittelt wurden.

 

Weitere Informationen finden Sie unter https://de.adp.com/

 

Aufmacherbild / Quelle / Lizenz
Foto von Ketut Subiyanto: https://www.pexels.com/de-de/foto/stadt-geschaftsmann-mann-laptop-4560065/

 

 

]]> Recruiting im Mittelstand – Als attraktiver Arbeitgeber Talente begeistern https://trendreport.de/recruiting-im-mittelstand-als-attraktiver-arbeitgeber-talente-begeistern/ Tue, 05 Sep 2023 07:06:11 +0000 https://trendreport.de/?p=42836 Welche Recruiting-Maßnahmen von Social Media über Homepage bis hin zu Stellenausschreibungen sich für kleine und mittelständische Unternehmen eignen, weiß Frank Schieback, CMO bei SELLWERK, dem Netzwerk des deutschen Mittelstands.
Die Meldungen über den bestehenden Fachkräftemangel reißen nicht ab. Kaum eine Branche bleibt verschont. Tausende Arbeitskräfte fehlen auf dem Markt und das trotz des stetigen Umdenkens auf Unternehmensseite und dem steigenden Angebot an Mitarbeiterbenefits. Der Grund: fehlendes Employer Branding und geeignete Recruiting-Maßnahmen, um die Talente von heute und morgen zu erreichen.
Gerade KMUs schöpfen noch nicht das volle Potenzial der zur Verfügung stehenden Möglichkeiten aus. Doch die voranschreitende Digitalisierung lenkt auch hier die Entwicklung in die richtige Richtung, wie der index Recruiting-Report 2022 zeigt. Welche Handlungsempfehlungen sich für kleine und mittelständische Unternehmen auf Grundlage dieser Daten ergeben, weiß Frank Schieback, CMO bei SELLWERK, dem Netzwerk des deutschen Mittelstands. So steht und fällt alles damit, dass sich die Firmen nicht nur als Dienstleister, sondern eben auch als Arbeitgeber verstehen und dies nach außen präsentieren, um neue Talente anzuziehen.

Eine harte Nuss: Schwierigkeiten im Mittelstandsrecruiting

Eine Kundenumfrage von SELLWERK aus dem Jahr 2021 zeigt, dass mehr als 50 Prozent der Unternehmen im Mittelstand regelmäßig neue Mitarbeitende suchen. Hierbei ist für 36 Prozent der zeitliche Aufwand die größte Herausforderung. Die Mitarbeitersuche ist schließlich lange kein leichtes Unterfangen mehr und nimmt sowohl temporäre als auch monetäre Ressourcen in Anspruch. Laut Zahlen des Barometers Personalvermittlung 2022 geben ganze 97 Prozent der befragten Unternehmen an, Probleme bei der Gewinnung von Fachkräften zu haben. Die Gründe hierfür sind vielfältig. So sorgt zum einen der demografische Wandel dafür, dass junge Expert:innen die Lücke der sinkenden Zahl an Erwerbsfähigen nicht schließen können. Zum anderen entstehen durch technische Innovationen und Entwicklungen neue Berufsfelder, die spezialisiertes Fachwissen erfordern. Für kleine und mittlere Unternehmen kommt zudem erschwerend hinzu, dass durch die zunehmende Akademisierung viele Ausbildungsberufe an Attraktivität verlieren.

Up to date bleiben: Sichtbarkeit und Aktualität von Stellenausschreibungen

Um diesen Herausforderungen und dem ernster werdenden Fach- und Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken, müssen vielfältige Recruiting-Maßnahmen her. So reagieren 66 Prozent der Unternehmen mit einem stärkeren Schalten von Stellenanzeigen in verschiedenen Medien. Um das meiste aus den Stellenausschreibungen herauszuholen, gilt es einige Punkte zu beachten. Beispielsweise müssen sie leicht auffindbar platziert und regelmäßig aktualisiert werden. Sei es auf einer Job-Unterseite der eigenen Homepage oder auf externen Portalen. Optimierte Stellenausschreibungen auf Google for Jobs sowie regionale Plattformen wie meinestelle.de, wo entsprechende Suchfilter gewählt werden können, tragen zu einer größeren Reichweite bei und vermeiden stärkere Streuverluste. Werden Stellenausschreibungen zudem mit einem Jobwidget auf der eigenen Website eingebunden, führt dies ebenfalls zu einer höheren Sichtbarkeit sowie zu einem mobil-optimierten Bewerbungsprozess.

 

Unabhängig von der Plattform sollte ein großes Augenmerk auf die Formalien und das Layout der Ausschreibung gelegt werden. Stellenausschreibungen als unscharfe Fotos oder PDFs sind in jedem Fall zu vermeiden, da sie Jobsuchende abschrecken. Zudem werden diese auf Mobiltelefonen oftmals nicht richtig angezeigt. Wer also Talente finden möchte, muss sich gut im World Wide Web aufstellen, denn laut index Recruiting Report werden im Durchschnitt 38 Prozent der Arbeitnehmer:innen durch Online-Stellenanzeigen gewonnen. An zweiter Stelle liegt mit 20 Prozent die Karriereseite. Knapp 18 Prozent des Personals fanden die befragten Unternehmen mithilfe klassischer Print-Stellenanzeigen. Der Vorteil der eigenen Website im Vergleich zu Annoncen oder Stellenportalen ist zudem, dass keine monatlichen oder sogar Tageskosten entstehen und Interessierte sich neben der Ausschreibung direkt über die Firma an sich informieren können.

Von jung bis alt: Erfolgversprechende Ansprache von Arbeitskräften

Eine weitere Möglichkeit, die Unternehmen einsetzen, um Talente von sich zu überzeugen, ist vielseitige Mitarbeiter-Benefits anzubieten (50 Prozent) sowie die Suche von Quereinsteiger:innen (44 Prozent). Um junge Fachkräfte zu finden, bauen viele Firmen den Einsatz von Azubi- und Schüler-Marketing-Maßnahmen (35 Prozent) sowie Hochschulmarketing (25 Prozent) aus. Gerade in mittelständischen Unternehmen ist die Gewinnung von Auszubildenden ein Top-Thema. Seltener genannt wurde als Aktion dagegen die Suchmaschinenoptimierung der eigenen Karriere-Website. Hier werden Potenziale verschenkt, denn wenn die eigene Seite bei der Google-Suche schlecht zu finden ist, leidet auch die Sichtbarkeit und damit die Anzahl an Kandidat:innen darunter.

New Normal: Digitaler Wandel im Recruiting

Fest steht, nur eine Stellenanzeige zu schalten, reicht nicht mehr. Es bedarf heutzutage einer übergreifenden Employer-Branding-Strategie. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber in der digitalen Welt zeigen. Dazu gehören unter anderem ein professionelles Unternehmens-Profil sowie ein optimierter und insbesondere digitaler Recruiting-Prozess. Sobald Interessierte auf die ausgeschriebenen Stellen aufmerksam werden und sich bewerben, gilt es, ein strukturiertes Bewerbungsverfahren sicherzustellen. Denn diese sogenannte Candidate Journey trägt schließlich dazu bei, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Vor allem jüngere Kandidat:innen, die es gewohnt sind, ein heute bestelltes Produkt schon am nächsten Tag geliefert zu bekommen, akzeptieren lange Entscheidungsprozesse und eine fehlende Kommunikation immer weniger.
Die übergreifende Außendarstellung beinhaltet zudem auch positive Google Bewertungen. Um diesen Kanal aktiv mitzugestalten, sollten Unternehmen ihre Kund:innen und Bewerber:innen animieren, Bewertungen abzugeben, um Wechselwillige und Jobsuchende von sich zu überzeugen. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu oder glassdoor gewinnen ebenso an Bedeutung. Schließlich bringen sie zahlreiche Vorteile für die Gewinnung von Mitarbeiter:innen mit sich, die von KMUs jedoch noch nicht ausreichend gesehen und genutzt werden. Hier sollten Firmen Zeit und Energie in die Gestaltung aussagekräftiger Unternehmensprofile stecken. Schließlich sind sie neben der eigenen Website die erste Anlaufstelle, um sich über Unternehmen zu informieren.

Von 0 auf 100: Social-Media-Recruiting auf dem Vormarsch

Eine beachtliche Entwicklung, die in der KMU-Personalbeschaffung dagegen an Bedeutung gewinnt, ist das Social-Media-Recruiting. So ist diese Maßnahme erstmals auf Platz eins der Trends fürs nächste Jahr im Recruiting-Report gelandet. Platz zwei belegt der Top Trend der vergangenen Jahre, das Employer Branding, während das Schüler:innen- und Azubimarketing sich an dritter Position einfindet. Diese Tendenz deckt sich mit der Angabe, dass für 73 Prozent der Unternehmen Social Media genauso wichtig ist, wie herkömmliche Jobbörsen. Die klassische Stellenanzeige bleibt dennoch für knapp 80 Prozent der befragten Unternehmen das wichtigste Recruiting-Instrument.

Gekommen, um zu bleiben: Bewerber:innen über soziale Plattformen erreichen

Dass sich Social-Media-Recruiting weiter etablieren wird, um die Generationen Z und Alpha zu erreichen, liegt auf der Hand und wird durch die Umfrageergebnisse bestätigt. Bei allen Betriebsgrößen spielen die Werbungsprozesse über die sozialen Netzwerke in den kommenden zwölf Monaten eine besondere Rolle. Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen hat Social Media sogar die höchste Priorität. In den großen Konzernen gehört diese Maßnahme bereits zum Alltag und belegt den dritten Platz im Ranking. Weitere Schwerpunkte für kleine Unternehmen sind die eigene Karrierewebsite und Mitarbeiterempfehlungsprogramme.

Der Blick in die Glaskugel: KI und Social Media auf der Überholspur

Dass seit 2020 der digitale Wandel in Unternehmen um ein Vielfaches schneller vorangetrieben wurde als zuvor, steht außer Frage. Die Nutzung von Social Media Recruiting ist auch dadurch erstmals in die Top-Trends geklettert und wird sich dort voraussichtlich halten. Genauso wird die Vernetzung mit digitalen Maßnahmen auf der eigenen Karrierewebsite sowie externen Plattform weiter in den Fokus rücken. Dass für diese und alle weiteren Maßnahmen Geld in die Hand genommen werden muss, ist den meisten Unternehmen bewusst. Dennoch sind die Recruiting-Budgets angesichts des aktuellen Arbeitsmarkts bei Weitem nicht ausreichend. Denn nicht nur in Stellenanzeigen, sondern auch in die eigene Website, Suchmaschinenoptimierung sowie regionale Stellenbörsen muss investiert werden. Die Technik entwickelt sich immer weiter und auch die künstliche Intelligenz ist nicht zu vernachlässigen. 56 Prozent der Unternehmen stimmen der Aussage zu, dass KI im Recruiting erheblich an Bedeutung gewinnen wird. Es bleibt somit spannend, wie sich der Arbeitsmarkt im Allgemeinen und speziell das Personalmarketing aufstellen werden.

Über den index Recruiting-Report 2022:

Die Befragung zum index Recruiting-Report 2022 wurde in Deutschland von Dezember 2021 bis Januar 2022 als Online-Umfrage durchgeführt. In jedem teilnehmenden Unternehmen konnte jeweils nur eine Person den Fragebogen beantworten. Damit wurde sichergestellt, dass unterschiedliche Einschätzungen aus einer Firma das Gesamtergebnis nicht verfälschen. Sogenannte „missing values“, also fehlende Angaben, wurden nicht berücksichtigt. Eingeladen wurden Betriebe, die in den vorangegangen sechs Monaten mindestens fünf Stellenanzeigen veröffentlicht haben, also konkreten Personalbedarf hatten.
In Deutschland haben sich insgesamt 568 Unternehmen an unserer Umfrage beteiligt. Knapp 60 Prozent der Teilnehmer:innen kommen dabei aus der Personalabteilung, fast ein Drittel aus der Geschäftsführung. Bei den meisten teilnehmenden Firmen (55 Prozent) sind 2 bis 5 Mitarbeiter:innen im Personalmarketing und im Recruiting tätig. Die Anzahl der Angestellten ist recht ausgeglichen und deckt alle Größenbereiche gut ab: Ein Viertel sind kleine Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeiter:innen. Mittelständische Unternehmen machen den größten Anteil aus (60 Prozent). Der Anteil der Firmen mit über 500 Angestellten beträgt 16 Prozent. Neben Deutschland wurden auch Unternehmen in sieben weiteren europäischen Ländern befragt.

 

 

 

]]> Einen KI-konformen Lebenslauf für den ersten Job erstellen https://trendreport.de/einen-ki-konformen-lebenslauf-fuer-den-ersten-job-erstellen/ Wed, 23 Aug 2023 06:03:56 +0000 https://trendreport.de/?p=42668 .avia-image-container.av-lllwa8ky-1121fc48fc389d7cce88279300333fa6 img.avia_image{ box-shadow:none; } .avia-image-container.av-lllwa8ky-1121fc48fc389d7cce88279300333fa6 .av-image-caption-overlay-center{ color:#ffffff; }

Einen KI-konformen Lebenslauf für den ersten Job erstellen

Als Leser mag man sich erst einmal die Frage stellen, was Lebensläufe und künstliche Intelligenz miteinander zu tun haben, aber das ist relativ schnell erklärt, denn KI, wie sie landläufig auch genannt wird, ist nicht nur ein Trendwort.
Vielmehr ist die künstliche Intelligenz in vielen Bereichen unseres Lebens zu einer mehr oder weniger ausgeprägten Realität geworden. Der Arbeitsmarkt ist davon nicht ausgenommen – und das betrifft folglich auch den Bewerbungsprozess. Medial werden aktuell zwar in erster Linie neue Programme in der Textverarbeitung und Bildbearbeitung  diskutiert. Dass es aber schon seit vielen Jahren KI-Technologien gibt, die in den unterschiedlichsten Bereichen quasi im Hintergrund genutzt werden, um verschiedene Prozesse und Abläufe zu erleichtern oder zu verbessern, wird dabei oft vergessen. Dabei gehören durch KI unterstützte Abläufe und Prozesse in vielen Sparten mittlerweile ganz selbstverständlich zum beruflichen Alltag.

Künstliche Intelligenz im beruflichen Alltag

Eine dieser Sparten ist die Personalvermittlung beziehungsweise das Personalwesen. So werden gerade bei großen, multinationalen Unternehmen sowie bei Rekrutierungsunternehmen verschiedene auf künstlicher Intelligenz beruhende Systeme genutzt, um geeignete Kandidaten für neu zu besetzende Stellen zu finden. Intelligente EDV-Programme, die laufend ausgebaut und verbessert werden, sollen sicherstellen, dass verschiedene vorgegebene Auswahlkriterien berücksichtigt und so die geeignetsten Bewerber für eine Rolle gefunden werden.
Diese Bewerbermanagementsysteme, oder ATS, wie sie allgemein genannt werden – die Bezeichnung leitet sich vom englischen Begriff „Automated Tracking Systems“ ab – kommen mittlerweile tagtäglich zum Einsatz und unterstützen die HR-Verantwortlichen in ihrer täglichen Arbeit. Das bedeutet folglich natürlich, dass Bewerber ihre Bewerbungsunterlagen so verfassen sollten, dass diese KI-konform sind.

Wie sehen KI-konforme Bewerbungsunterlagen aus?

Da stellt sich natürlich die Frage, wie eine KI-konforme Bewerbung aussehen sollte. Um sich als Bewerber KI-Technologien im Bewerbungsprozess zunutze zu machen, müssen in erster Linie die Unterlagen so erstellt werden, dass sie von den verschiedenen Programmen nicht nur gelesen, sondern auch ausgewertet werden können. Das betrifft sowohl das Anschreiben als auch den Lebenslauf. Eine ATS-optimierte Gestaltung sieht in erster Linie die Verwendung bestimmter Schlüsselbegriffe passend zur ausgeschriebenen Stelle vor. Mit künstlicher Intelligenz arbeitende ATS-Programme verwenden ausgeklügelte Algorithmen, anhand derer die Unterlagen der einzelnen Bewerber nach vorab definierten Begriffen durchforstet werden. Da jede Rolle sich in ihren Anforderungen von der nächsten unterscheidet, hängen diese Begriffe immer von der jeweiligen Stelle ab und können am besten aus der Stellenbeschreibung beziehungsweise Stellenanzeige entnommen werden.
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Aber nicht nur der Inhalt sollte so gestaltet sein, dass er mit KI-Programmen kompatibel ist, oder, besser gesagt, sich von diesen analysieren lässt. So sollte eine klassische Schriftart gewählt werden, die leicht zu lesen ist. Kommen verschnörkelte Schriftarten oder sonstige grafische Elemente zum Einsatz, kann es nämlich passieren, dass ein Dokument weder vom System erkannt wird noch gelesen und verarbeitet werden kann. Weiters sollten die Bewerbungsunterlagen eine klare Struktur sowie ein Design haben, das ohne großartigen Schnickschnack auskommt.

Professionelle Unterlagen mit praktischer Hilfe aus dem Internet

Das Bewerbungsschreiben sollte ohnehin einem gewissen Standard folgen und ist in Einleitung, Hauptteil und Schlussteil unterteilt. Bei der Vita sieht es etwas anders aus, denn auch wenn im deutschen Sprachraum der tabellarische Lebenslauf als Standard gilt, gibt es doch verschiedene Optionen, diesen zu gestalten. Da kann es durchaus hilfreich sein, einen sogenannten Lebenslauf-Builder zu Rate zu ziehen, der verschiedene Layouts und Designs im Angebot hat, die alle auf einer bewährten Struktur basieren. Bei einem solchen Lebenslauf-Generator, wie er auch genannt wird, handelt es sich um ein online zur Verfügung gestelltes Tool, das sich durch seine benutzerfreundliche Bedienung auszeichnet und Bewerbern damit ermöglicht, sich auf den Inhalt statt auf die Gestaltung zu konzentrieren. Das wird vor allem Berufseinsteiger freuen, die noch nicht so viel Erfahrung mit dem Schreiben von Bewerbungsunterlagen und mit dem Bewerbungsprozess im Allgemeinen haben. Entsprechend gibt es spezielle Vorlagen und Muster für Berufseinsteiger, die einfach angepasst werden können, wobei nicht auf die Verwendung der Keywords aus der Stellenanzeige vergessen werden sollte. Allerdings gilt es, Augenmaß zu halten und es mit diesen Schlüsselwörtern nicht zu übertreiben.
Doch was ist damit genau gemeint?

Der richtige Umgang mit Schlüsselwörtern

Wie bereits erwähnt, arbeiten die meisten ATS mit automatisierten Suchfiltern und Algorithmen. Diese werden laufend überarbeitet und werden nicht zuletzt dank maschinellem Lernen immer intelligenter. Trotzdem können sie nicht zwischen den Zeilen lesen oder Begriffe zuordnen, die auf den ersten Blick nichts mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun haben. Daher sollten in einer für KI-Programme optimierten Bewerbung Schlüsselbegriffe und Keywords verwendet werden, die sich in der Stellenausschreibung oder der Jobbeschreibung finden. Diese Begriffe beschreiben Qualifikationen sowie Fähigkeiten und Kenntnisse, die ein geeigneter Kandidat mitbringen sollte. Werden diese geschickt in das Anschreiben und den Lebenslauf eingebaut, so kann das die Erfolgschancen durchaus erhöhen, denn Bewerbungen werden anhand von Filtern zielgerichtet durchsucht. Zudem hilft es, auf längere Textpassagen zu verzichten und dafür stichwortartige Auflistungen zu verwenden, wie sie im tabellarischen Lebenslauf ohnehin vorgesehen sind. Doch auch im Motivationsschreiben sollte auf komplizierte Schachtelsätze verzichtet werden. Knapp und präzise lautet die Devise – wenn man ohne Umschweife auf den Punkt kommt, fährt man immer am besten.

Design und Layout wählen

Zwar sind die gängigsten Bewerbermanagementsysteme alle gut durchdacht und werden zudem immer intelligenter. Trotzdem haben sie nach wir vor nicht nur mit langen Sätzen, sondern auch mit unstrukturierten Inhalten Probleme und können diese nur schwer oder gar nicht analysieren. Es sollte daher vor allem im Lebenslauf mit klar unterteilten Abschnitten sowie aussagekräftigen Überschriften gearbeitet werden. Am besten ist es, sich an der im Lebenslauf-Builder gewählten Vorlage zu orientieren und nicht zu viele Änderungen am Aufbau vorzunehmen.
Werden alle diese Punkte beachtet, ist schon ein wichtiger Schritt Richtung Erfolg getan.
Trotzdem darf nicht vergessen werden, dass es fast nie gleich bei der ersten Bewerbung klappt. In diesem Sinne sollte man eine Absage nicht als Scheitern, sondern als wertvolle Erfahrung betrachten und sich vor Augen halten, dass noch kein Meister vom Himmel gefallen ist, wie es so schön heißt.

Die Redaktion in der Zusammenarbeit mit jobseeker.

Image by Louis from Pixabay

CC BY-ND 4.0 DE

Sie dürfen:
  • Teilen — das Material in jedwedem Format oder Medium vervielfältigen und weiterverbreiten
  • Der Lizenzgeber kann diese Freiheiten nicht widerrufen solange Sie sich an die Lizenzbedingungen halten.
  • Bitte berücksichtigen Sie, dass die im Beitrag enthaltenen Bild- und Mediendateien zusätzliche Urheberrechte enthalten.
Unter den folgenden Bedingungen:
  • Keine weiteren Einschränkungen — Sie dürfen keine zusätzlichen Klauseln oder technische Verfahren einsetzen, die anderen rechtlich irgendetwas untersagen, was die Lizenz erlaubt.
]]> Wir setzen auf Diversität https://trendreport.de/wir-setzen-auf-diversitaet/ Thu, 17 Aug 2023 06:05:41 +0000 https://trendreport.de/?p=42633 Eine Erfolgsgeschichte für Chancengleichheit in der iGaming-Branche – Gamomat setzt auf Diversität

Eines der führenden deutschen Entwicklungsstudios für iGaming Produkte, Gamomat, treibt die eigene Kulturentwicklung auf beeindruckende Weise voran. Unter der visionären Leitung von Managing Director Dr. Alexandra Krone und Founder & Managing Director Dietmar Hermjohannes, setzt das Unternehmen auf Diversität.

Vielfalt ist hier keine Besonderheit, sondern eine Selbstverständlichkeit. Damit schafft das Berliner Unternehmen  unter der visionären Leitung von Managing Director Dr. Alexandra Krone und Founder & Managing Director Dietmar Hermjohannes, eine wegweisende Kultur und zeigt, dass der Schlüssel zum Erfolg schlicht in der Anerkennung von Persönlichkeiten liegt.

Die Unternehmensleitung verfolgt eine klare Vision für Diversität. Das Unternehmen hat sich erfolgreich zum Vorreiter für positive Veränderungen in einer mit tradierten Rollenbildern behafteten Branche entwickelt. Mit einem engagierten Fokus auf Chancengleichheit hat die Firma eine Arbeitsumgebung geschaffen, die Menschen ganz unabhängig von jeglichen demografischen Merkmalen und Facetten willkommen heißt.

„Unsere Unternehmenswerte formulieren unseren hohen Anspruch an eine direkte Kommunikation, an die persönliche Entwicklungsbereitschaft sowie an Respekt, Weltoffenheit und Toleranz. Diese Wertebasis ist für uns nicht verhandelbar.“

Managing Director Dr. Alexandra Krone erklärt: „Diversität steht bei uns für ein konstruktives, weltoffenes Menschenbild. Wir suchen Menschen, die diese Sichtweise mit uns teilen. Mitarbeiter:innen mit unterschiedlicher Prägung bringen auch unterschiedliche Perspektiven ein, was wir als große Bereicherung, als Ressource in der Entscheidungsfindung sehen. Lösungen werden so einfach vollständiger gedacht. Das ist ein großer Mehrwert für jedes Unternehmen.“

Bei all der Vielfalt setzt GAMOMAT als Arbeitgeber in einem Punkt allerdings ganz bewusst auf Beständigkeit: „Unsere Unternehmenswerte formulieren unseren hohen Anspruch an eine direkte Kommunikation, an die persönliche Entwicklungsbereitschaft sowie an Respekt, Weltoffenheit und Toleranz. Diese Wertebasis ist für uns nicht verhandelbar. Darüber hinaus kann bei uns jede:r so sein, wie sie oder er ist. Das bietet allen ein psychologisch sicheres Umfeld – ganz besonders denjenigen, die zu einer Gruppe zählen, die überdurchschnittlich häufig von Diskriminierung betroffen ist“, stellt Dr. Krone fest.

Weil alle anders sind

Diversität ist in dem Berliner Unternehmen in den Grundwerten verankert und daher ein wichtiger Teil der Arbeitgebermarke. Dass das auch wirklich gelebt wird, zeigen die Ergebnisse der letzten Great Place to Work®-Befragung. Als externe Instanz ist Great Place to Work weltweit einer der führenden Anbieter von Mitarbeitendenbefragungen. Fragen zur Fairness in Bezug auf jegliche demografische Merkmale erhielten bei GAMOMAT durchgängig Zustimmungswerte zwischen 96 und 100 Prozent. Die Vielfalt des Gamomat-Teams ist kein Zufall, sondern das Ergebnis eines sehr gezielten, professionellen und werteorientierten Recruitings. Durch strukturierte Bewerbungsinterviews stellen die Verantwortlichen sicher, dass sich die Personalentscheidungen unabhängig von anforderungsirrelevanten Merkmalen gestalten. Ethnische Herkunft oder Nationalität, Alter oder Geschlecht, sexuelle Identität, sozialer Hintergrund, Religionszugehörigkeit oder andere Facetten finden keine Beachtung. Persönlichkeit hingegen sehr wohl. Die Werte, die das Unternehmen vertritt, müssen mit denen der Bewerbenden übereinstimmen. Fachliche Fähigkeiten sind natürlich essentiell. Aber: Der Cultural-Fit ist ein Muss-Kriterium. Fehlt er, sieht das Unternehmen auch bei vorhandener Fachkompetenz von einer Zusammenarbeit ab. Das wird im Unternehmen konsequent gelebt. Auch wenn es dazu führt, dass der Personalrekrutierungsprozess zuweilen länger dauern kann. Dr. Alexandra Krone betont: „Unser Fokus liegt nicht darauf, schnellstmöglich jemanden einzustellen, sondern die passenden Kandidat:innen zu finden. Unser Fokus liegt auf der Persönlichkeit der Menschen. Das führt unweigerlich zu der Erkenntnis, dass einfach alle anders sind. Diesem Verständnis folgend zahlt auch ein weißer, heterosexueller cis-Mann auf Vielfalt ein“, verdeutlicht Dr. Krone und fasst weiter zusammen: „Normalität und Normen sind gesellschaftlich konstruiert. Aus meiner Sicht sollten Führungskräfte aktiv am Abbau von Stereotypen mitarbeiten und das selbst vorbildhaft leben.“

Ausgezeichnete Unternehmenswerte

Für ihr herausragendes Engagement zur Förderung von Gleichberechtigung und Vielfalt am Arbeitsplatz wurde Dr. Alexandra Krone jüngst als Führungskraft ausgezeichnet: Bei den Women in Gaming Diversity Awards 2023 erhielt sie den Titel Leader of the Year. Für die GAMOMAT und ihre Philosophie ist das nur eine von vielen Anerkennungen als Arbeitgebermarke, die eine visionäre, werteorientierte Unternehmenskultur lebt. Diversität ist hier ein Baustein des Erfolges. „Und selbst wenn wir dadurch nicht erfolgreicher würden, würden wir nichts an unserer Haltung zur Vielfalt ändern – hier geht es um eine tiefe Überzeugung, also um eine Herzensangelegenheit“, so Dr. Alexandra Krone.

 

https://gamomat.com/

 

 

Aufmacherbild / Quelle / Lizenz
Foto von Thirdman: https://www.pexels.com/de-de/foto/mann-und-frau-halten-sich-als-team-gegenseitig-an-den-handen-5256816/

]]> Zeichen für Diversity https://trendreport.de/zeichen-fuer-diversity/ Wed, 16 Aug 2023 14:12:20 +0000 https://trendreport.de/?p=42641 Die IoT Venture GmbH tritt der Charta der Vielfalt bei und setzt sich damit für ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein.

Vor mehr als fünfzehn Jahren wurde die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Sie ist eine Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzler Olaf Scholz. Mit Unterzeichnung der Charta der Vielfalt setzen sich Unternehmen und Organisationen für mehr Toleranz in der Arbeitswelt ein und verpflichten sich, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auf Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt basiert.

4.900 Unternehmen und Institutionen haben bereits die Charta der Vielfalt unterzeichnet – IoT Venture ebenfalls in diesem Jahr. „Vielfalt ist in unserer Unternehmenskultur seit Beginn an fest verankert. Mit dem Beitritt zur Charta der Vielfalt verdeutlichen wir dies nochmal“, sagt Jürgen Veith, CEO der IoT Venture.

Diversity – Allgegenwärtiges Thema

Derzeit beschäftigt das Darmstädter Unternehmen über 70 Mitarbeitende aus rund 10 verschiedenen Herkunftsländern. Zum Auftakt einer Lunch & Learn Reihe organisierte IoT Venture einen internen Diversity Lunch. Bei diesem erhielten Mitarbeitende Einblick in das Thema Diversity mit dem Fokus auf unbewusste Prägungen, sogenannte Unconscious Biases.

Unconscious Biases basieren auf individuellen Erfahrungen und gesellschaftlichen Stereotypen. Oft beeinflussen sie unbewusst Entscheidungen und führen zu verzerrten Beurteilungen, die negative Auswirkungen auf Entscheidungsfindung im Arbeitsleben, beispielsweise bei der Personalauswahl oder der Zusammenarbeit im Team haben. Anhand von Praxisbeispielen wurde den IoT Venture Mitarbeitenden gezeigt, welche Maßnahmen dabei helfen, Unconscious Biases bewusster wahrzunehmen und zu reduzieren.

„Unsere Gesellschaft ist diverser denn je. Umso wichtiger ist es, jedem Menschen vorurteilsfrei zu begegnen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung“, so Siobhán Hanley, Head of People & Culture bei IoT Venture.

 

Dies ist eine Pressemitteitlung von IoT Venture

 

Aufmacherbild / Quelle / Lizenz
Charta der Vielfalt e. V.

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